Обучение и развитие персонала является не только частью стандартов работы фармпредприятия, но и регулярно сопровождает все процессы, начиная от подготовки сотрудника к работе на конкретном участке, заканчивая корректирующими мероприятиями по результатам внутренних и внешних аудитов.
В течение 15 лет мы с командой Корпоративного университета выстраивали процессы обучения в крупном международном фармацевтическом холдинге с двумя производственными площадками на территории России. За это время было пройдено несколько десятков аудитов, с помощью которых нам удалось выявить недочеты и настроить процессы оценки, обучения и развития персонала предприятий и поддерживающих функций. На основании опыта была выстроена система обучения и развития персонала производственных площадок, которая позволила не только успешно проходить довольно сложные аудиты и инспекции качества, но и вовлечь и мотивировать на развитие весь персонал компании.
В этой статье описаны наиболее эффективные методы обучения, а также риски и возможности, связанные с системой обучения на производстве.
Стандарты GMP и ISO довольно подробно описывают регламент управления системой обучения в части формализации политик, процедур и их документации. Однако, в том, что касается использования методов обучения, компания принимает решения самостоятельно. В этом и заключается основная сложность. Разные категории персонала, в силу особенностей условий своего труда, способов научения и мотивации, требуют различных методов и инструментов обучения.
Вторая сложность выстраивания системы обучения в соответствии со стандартами качества - это управление рисками. Выявить и нивелировать риски, связанные с обучением нам удалось только в результате опыта и многочисленных консультаций с аудиторами и инспекторами.
В целом, нужно сказать, что тесная коллаборация между сотрудниками, отвечающими за обучение и за качество на предприятии, позволяет создать гибкую и надежную систему, понятную и прозрачную для всего персонала.