Правомерно ли установить работнику, замещающему должность профессорско-преподавательского состава образовательной организации высшего образования (преподаватель), совмещение по другой должности? Может ли преподаватель в пределах своего рабочего времени выполнять дополнительную работу по должности, не относящейся к профессорско-преподавательскому составу (например, методиста и др.)?
Трудовое законодательство позволяет работникам, кроме своей основной работы, выполнять дополнительную оплачиваемую работу. Так, согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) либо в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ).
По мнению Верховного Суда РФ, ограничение права на совмещение должностей возможно только на основании федерального закона (определения от 25.03.2003 № КАС 03-90 и от 20.10.2003 № ГКПИ03-1072). Норм, которые запрещали бы преподавателю из числа профессорско-преподавательского состава образовательной организации высшего образования (педагогическому работнику) выполнять дополнительную работу по другим должностям, в том числе не относящимся к профессорско-преподавательскому составу, в порядке совмещения, ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не содержат. Не содержат подобного ограничения и нормативно-правовые акты РФ. Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», которое содержало ограничения, на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий, постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 № 216 признано не действующим на территории Российской Федерации. Соответственно, нормы локальных нормативных актов, устанавливающие какие-либо ограничения или запреты (если такие акты есть в организации), не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).