Одной из характерных черт постиндустриального общества выступает разделение труда, а именно дробление трудовой функции и распределение ее между различными «внешними» организациями, что приводит к снижению издержек заказчика и повышению качества итогового товара. Данное явление получило название «аутсорсинг» и широко распространилось в экономике всех стран. Однако если передача отдельных задач от одной коммерческой организации к другой не требует особого законодательного регулирования, то распределение функций государственных служащих между «внешними» подрядчиками осложняется классическую формулу аутсорсинга. В особенности, когда речь идет о вооруженных силах страны.
Данная тема не является новой, так как в начале 10-х гг. XXI века была объявлена глобальная модернизация ВС РФ, в рамках которой и решается вопрос о передаче части функций на аутсорсинг гражданским организациям. Такие авторы как: А.Ю. Оборский, Д.С. Кутилин [1], А.И. Балашов, Т.Д. [Имамов 2] и др. рассматривали данное явление с точки зрения экономики, социологии, менеджмента. Законодательное регулирование аутсорсинга в правовой системе РФ отсутствует как трудовом законодательстве, так и специальных актах, регламентирующих вопросы военной службы. В рамках данного исследования необходимо изучить существующие нормы Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и закона о военной службе и дать оценку необходимости детального правового закрепления с учетом всевозможных рисков.
В трудовом законодательстве отсутствует понятие аутсорсинга. Вместо него закреплено понятие «заемный труд», то есть осуществление трудовой функции под руководством и в интересах лица, не являющегося работодателем работника. Данное ограничение связано с теми гарантиями, которые устанавливает трудовое законодательство: выполнение строго определенной трудовой функции, требования к безопасности на рабочем месте, прямой контроль за исполнением сотрудником своих обязанностей. В 2014 г. были внесены поправки в ТК РФ и заемный труд был частично легализован. Появилась возможность предоставлять персонал для выполнения работ не у прямого работодателя, фактически разрешив аутсорсинг. Однако спецификой главы 53.1 является то, что строго разграничен круг работодателей, которые могут применять новеллы. Для этого вводятся частные агентства занятости, которые и специализируются на предоставлении персонала и аккредитуются органами занятости.