Двадцать первый век принес с собой условия для дальнейшего развития наставничества прежде всего в его качественном смысле, тесно связанном с серьезными изменениями в протекании производственных и управленческих процессов, которые часто сводятся к планированию бизнес-процессов, стратегии развития организации, а проблемы наставничества, которые отражают потребности развития, как правило, переносятся в неопределенное будущее. Отсутствие института наставничества, возможности которого практически безграничны, не даст необходимого роста производительности труда, а значит, не приведет к укреплению конкурентных преимуществ организации. Наставничество как фактор развития сотрудников в условиях неопределенности тенденций отечественной экономики требует сложных управленческих решений, без которых его реализация практически невозможна.
Наиболее значимыми, посвященными изучению проблемы наставничества являются работы А.Я. Кибанова, А.И. Пригожина, Т.О. Соломанидиной, Майкла Армстронга, Ричарда Дафта, Ларри Стаута.
Наставничество приводит к улучшению показателей за счет повышения профессиональной компетентности персонала.
С учетом сложившихся рыночных отношений и их тенденций развития необходимо раскрыть содержание понятия «наставничество», которое превратилось в один из элементов развития персонала организаций. В отечественной научной литературе наставничество определяется как «форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах» [8, с. 255].
В данном определении акцент сделан на подготовку рабочей силы, а именно молодежи, нуждающейся в технических знаниях в сфере производства, автором практически не постулируется идея рассмотрения наставничества как фактора высвобождения потенциала рабочей силы.
В зарубежных исследованиях наставничество рассматривается «как метод оказания помощи людям в деле обучения; оно отличается от коучинга, который представляет собой в какой-то степени директивный способ повышения компетенций сотрудника» [1, с. 954].