Современный менеджмент характеризуется акцентом на роль человеческих ресурсов в системе развития новейших форм производства, способов управления и действенного использования персонала организации. Какие бы идеи, новые технологии ни использовались, в отсутствии хорошо подготовленных сотрудников больших результатов достичь невозможно. Именно человеческие ресурсы в настоящее время являются главным конкурентным преимуществом компании, которые необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения основных целей организации.
Для организации нужны специалисты, владеющие уникальными познаниями и фактическими умениями, связанными с их профессиональной деятельностью. Отдача от них напрямую влияет как на качество производимой продукции, так и на конкурентоспособность организации в целом. При этом от четко разработанной и эффективной системы мотивации зависит повышение социальной и творческой активности работника.
В настоящий момент специалисты по управлению персоналом выделяют три основные подхода к управлению персоналом: американский, японский и европейский [1]. Американский подход отличается стремлением к продуманному риску, высокой квалификацией, быстрым перемещением в должности, краткосрочным наймом с главным мотивом — экономическим (деньги). Японский вариант — это нежелание рисковать и умение работать в команде, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро; главными мотивами поведения сотрудников являются социально-психологические факторы, в частности, принадлежность к коллективу. Европейская модель формируется индивидуальным характером решений, преобладающими стратегическими целями, четким разграничением обязанностей и полномочий, медленной оценкой и карьерным ростом через стимулирование профессиональной подготовки. Специалисты определили также и особенности российской модели, характеризуя ее как смешанную модель [1]. Они выделили при этом следующие особенности: преобладание тактических целей, сильную личность лидера, способ контроля по коллективным показателям, обусловленность карьеры через возраст, стаж и коллективные достижения. Также отмечается акцент на индивидуализм поощрения и наказания, а также коллективизм в оценке труда и отчетности. Однако, независимо от того, какого подхода придерживаются управленцы, все они реализуют общие задачи, в основе которых лежит желание руководителя оптимизировать работу персонала таким образом, чтобы добиться максимизации прибыли.