Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам.
Низкая эффективность в бизнесе (как и скрытая болезнь) опасна тем, что во время кризиса она угрожает не только устойчивости, но и самому существованию компании.
К тому же, мало кто любит закаляться, делать прививки и применять профилактические меры. Первое, что приходит в голову во время недомогания, — принять аспирин (для компании — отказаться от инвестиционных проектов, сократить рекламу и часть сотрудников), чтобы убрать симптомы, зачастую не решая глубинные проблемы бизнеса. Логика точечных, срочных мер во время острой фазы кризиса кажется вполне оправданной. Однако «симптоматическое лечение» приводит к тому, что, когда потребность в глубоких, структурных изменениях становится для всех очевидной, у компании не хватает ни ресурсов, ни времени на серьезные изменения.
Самое сложное, на мой взгляд, в управлении — это ориентация на потребности рынка (читай — клиента) и мотивация персонала. Сколько копий сломано в поисках «идеальной системы мотивации», сколько статей написано, а эффективность персонала в России по-прежнему одна из самых низких в мире. Гуру менеджмента Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента в XXI веке» предрекает прорыв в эффективности человеческого труда, что приведет к многократному сокращению числа работающих при возрастании эффективности предприятия.
Экономический кризис требует эффективного управления, но решением этой задачи в России могут похвастаться немногие компании. До кризиса рост зарплатных ожиданий был куда более быстрым, чем рост отдачи от сотрудников. Экономический кризис охладил перегретый рынок труда, и это время для того, чтобы обратиться к опыту западных коллег в части повышения эффективности работы своего предприятия.
Первое, что приходит на ум руководителю во время кризиса, — оптимизировать затраты на фонд оплаты труда, т. е. сократить, отправить в отпуска, уволить. Но если вдуматься, основную ценность в бизнесе создают люди, их знания, навыки и таланты. Конкурентоспособность предприятия определяется ее сотрудниками. Причем большую ценность создают именно наиболее высокооплачиваемые («дорогие») сотрудники, а сэкономить много на низкооплачиваемых работниках вряд ли удастся. Ошибочно полагать, что талантливые и эффективные специалисты не смогут найти себе применение в меняющихся условиях. Они, пожалуй, быстрее других умеют адаптироваться и достигать личного успеха в новых ситуациях. Те, компании, которые смогут быстро перестроиться под новые кризисные условия, смогут взять себе в штат высококвалифицированный персонал, попавший на рынок труда в результате бума сокращений. А при умелом руководстве талантливые сотрудники, несомненно, приведут компанию к лидерству на рынке.