Мотивация в широком своем понимании — это совокупность внутренних и внешних факторов, которые заставляют побуждать к действию персонал, достигая желаемой цели. Совсем недавно это понятие всерьез рассматривалось и всесторонне изучалось крупными компаниями. Однако в последние годы актуальность понятия «мотивация» и «вознаграждение» активно взяты на вооружение и компаниями малого сектора. Конкуренция, появление новых технологий, быстрота развития коммуникационных каналов — все это послужило толчком к тому, чтобы малые компании начали внедрять у себя такую систему вознаграждения, которая позволила бы сохранить ценные кадры, влияющие на финансовый успех организации. Естественно, что базис вознаграждения для предприятий соответствующей отрасли имеет определенные специфические особенности, которые отличают его от подобной системы в крупнопромышленной отрасли. Да и стоить отметить, что сотрудники малых предприятий, которые обладают хорошим потенциалом, ценны на рынке. Для таких кадров всегда есть широкий выбор вакансий с очень хорошей мотивацией, и малому предприятию, чтобы сохранить свой штат в условиях конкурентной среды и получать максимум продуктивности от персонала, нужно использовать эффективные инструменты по вознаграждению, позволяющие достойно оплачивать труд работника.
В нашей стране малый бизнес обеспечивает работой почти 20% работоспособного населения. Это немалая цифра. Вместе с тем малые предприятия на то и малые, что в их составе трудятся, как правило, не более 100 человек. По статистике, средний цикл жизни компании в малом бизнесе составляет всего 5 лет. Происходит это из-за амбиций руководителей максимально получить прибыль, закрыть компанию и перепрофилироваться, либо вообще уйти с рынка [1]. Жизненный цикл таких организаций требует оперативного и практически мгновенного отклика на систему вознаграждения и мотивации персонала, предъявляет особые требования к инструментам и механизмам регулирования мотивационной составляющей сотрудников. Определенно, что каждый сотрудник является узконаправленным специалистом в своей области. И вот для того, чтобы деятельность работника была наиболее эффективной, ему необходимо быть заинтересованным в результатах своей деятельности и предполагаемым вознаграждением. В современных реалиях организация оплаты труда не соответствует обязанностям и функционалу наемного работника. Тем более разработка системы вознаграждения ложится на плечи руководителя (вернее, он ее сам берет в свои руки), и, естественно, такая система идет не в пользу сотрудника.