В ситуации, когда внешние условия и обстановка внутри организации становятся нестабильными, требуются не только грамотные управленческие решения, но и эффективная деятельность работников на местах. Именно поэтому важно, чтобы каждый из сотрудников организации находился на своем месте с учетом профессиональных и деловых качеств, присущих именно данной должности [1], чтобы не было случайных людей, чья некомпетентность может создавать дополнительные угрозы персоналу и организации в целом.
Для оценки компетенций сотрудников в занимаемой должности необходимо разработать модель оценки компетенций [2]. Продемонстрируем алгоритм оценки, используя авторскую методику профессора Самарского университета Махмудовой Ирины Николаевны. Раскроем пошаговую инструкцию на примере оценки уровня компетенций начальника службы безопасности организации.
Для оценки компетенций предварительно нужно ознакомиться с требованиями рабочего места к специалисту в должности. Для этого следует построить «профиль должности», предварительно ознакомившись с официально утвержденными документами как на федеральном уровне (с профессиональным стандартом должности), так и на локальном уровне организации (утвержденной должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении для оцениваемой должности).
Профиль должности включает категорию работника, условия его труда, цель и показатели эффективности труда в занимаемой должности, мотивационную схему, которую готова предложить организация в соответствии с имеющимися у нее возможностями. В профиле должности раскрываются требования к теоретическому и практическому уровню профессиональной подготовки с необходимостью и желательностью, из которого в дальнейшем будут выведены конкретные способности, необходимые работнику именно для данной должности (см. профессиограмму). Выше приведен профиль должности для начальника службы кадровой безопасности.
Ознакомившись с требованиями рабочего места, следует оценить и саму должность (на основе должност ной инструкции и профстандарта). Составим квалификационную характеристику на работника в должности. Требования к должности также неравноценны, поэтому мы их взвесили, расставив весовые коэффициенты. Коэффициент k = 1,5 означает «очень важно», k = 1,0 — «важно», k = 0,5 — «желательно».