В процессе хозяйственной деятельности руководство компаний постоянно сталкивается с необходимостью оценки подчиненных, вызванной рядом причин, начиная от выявления уровня компетентности того или иного сотрудника и заканчивая построением стратегических планов развития предприятия.
Отечественный и зарубежный опыт оценки конкурентоспособности работников хозяйствующего субъекта не может рассматриваться в качестве универсального. Но существующие сегодня методы оценки персонала целесообразно сгруппировать в три блока (рис. 1).
Первая группа методов имеет описательный характер. Ее преимущества состоят в использовании качественных критериев оценки кадров. Однако значительный диапазон их количества и уровень значимости снижают объективность оценки трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта. К тому же сложно провести сравнительную оценку персонала различных предприятий отрасли, что усугубляется отсутствием количественного выражения качественных показателей.
Вторая группа методов — количественные — позволяет определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности, но, так же как и предыдущая группа, она не может претендовать на комплексность в оценке персонала организации.
В основу третьей группы методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. Данная группа в наибольшей степени соответствует комплексности оценки персонала, поскольку одновременно и согласованно изучает все сторонние характеристики.
Функциональность того или иного метода заключается в возможности применения количественной и качественной оценки конкурентоспособности кадров. Первая из них базируется на применении математических моделей с заданным алгоритмом действий и процедур; второе направление предусматривает применение балльных градаций, на основе которых дается экспертная оценка. Результативность оценки качественных параметров в значительной степени определяется профессионализмом сформированной группы экспертов.
Существующие подходы к формированию экспертной комиссии разнонаправленны, противоречивы и не могут быть адаптированы применительно к отрасли птицеводства. Используя отдельные элементы каждого механизма и с учетом существующего практического опыта по формированию групп экспертов на птицеводческих предприятиях, мы разработали комплексный подход, алгоритм которого представлен на рисунке 2. Продемонстрируем применимость данного подхода на практике.