Начнем с определения. В русском языке термин «ключевой» используется для обозначения чего-то главного, основного, важного или критически значимого.
Идея о том, что некоторые сотрудники важнее для достижения целей организации, уходит корнями в трудовую экономику и теорию человеческого капитала. Эта теория, разработанная такими экономистами, как Нобелевский лауреат 1992 г. Гэри Беккер, гласит: квалификация, знания и навыки сотрудников — это активы, которые влияют на успех организации. В рамках этой теории появилось осознание того, что отдельные сотрудники могут обладать уникальными навыками, которые сложно заменить.
Вследствие этого распространено мнение, что ключевые сотрудники — это якобы основа успеха компании: «бесценные алмазы в короне», «замковый камень». И следовательно, построение с ними «специальных отношений» — сугубо доверительных, обостренно уважительных — позволит удерживать их, повышать их продуктивность и вовлеченность. Якобы главное — понимать их потребности и создавать особые условия для их профессионального и личностного роста. Другими словами, всячески умасливать.
За свою 15-летнюю практику изменения систем менеджмента в сотнях компаний я наблюдал и абсолютно противоположную точку зрения. Харизматичные основатели сами видят себя и только себя «замковым камнем» компании. Это особенно характерно для руководителей с подавляющим стилем «Е» (функция entrepreneurship, «предпринимательство») в личном PAEI-коде руководителей по системе Ицхака Адизеса1.
Подчиненные при этом обязаны играть роль «клакеров», аплодирующих любым решениям гениального вождя; все успехи приписываются ему, а неудачи объясняются глупостью, недобросовестностью, коррупционностью «бояр». Ключевых сотрудников здесь нет; а даже те, кто проявляет какие-либо особые способности, вынуждены использовать особые техники коммуникации, чтобы их идеи хоть как-то просочились наверх. Авторитаризм, или диктаторство, — имя этой ситуации.