Комплексная диагностика профессиональных и личностных качеств испытуемого, объединяющая компьютерные (анкетирование, тестирование) и некомпьютерные (собеседования, интервью, ролевые игры) методы исследования, позволяет в конечном итоге выявить набор компетенций в термах: «знает — не знает», «умеет — не умеет», «обладает навыками — не обладает навыками», а также установить меру владения компетенциями («развиты — не развиты») и степень их развития (в количественном выражении) с использованием числовых измерительных шкал.
Процесс отбора персонала на вакантное рабочее место рассматривается как трехэтапный процесс, включающий в себя предварительный отбор, основной отбор, итоговый отбор с последовательным переходом испытуемого, претендующего на вакантную должность, в новую качественную категорию: соискатель [ претендент [ кандидат [ специалист, — после прохождения каждого этапа.
На каждом этапе отбора реализуются определенные методы диагностики, позволяющие интегрировать результаты и обеспечивать комплексную оценку профессиональных и личностных качеств испытуемого. При этом используется следующая терминология:
Соискатель — лицо, участвующее в отборе персонала на вакантную должность. Это понятие объединяет понятия «претендент» и «кандидат» и используется в тех случаях, когда не рассматриваются конкретные этапы процесса отбора персонала.
Претендент — лицо, отвечающее основным формальным требованиям работодателя и претендующее на вакантную должность.
Кандидат — лицо, прошедшее основные этапы отбора персонала, отобранное из множества претендентов с целью дальнейшего принятия решения о приеме на вакантную должность.
Специалист — лицо, которое наилучшим образом соответствует требованиям работодателя и в отношении которого принято решение о приеме на вакантную должность.
Трехэтапный процесс отбора специалиста на вакантную должность с использованием метода комплексной диагностики его профессиональных и личностных качеств показан на рис. 1.