Адаптация персонала на протяжении длительного периода развития управления человеческими ресурсами претерпела существенную трансформацию, отражающую изменения в структуре занятости, характере производственных отношений и уровне технологического развития. Если в начале ХХ века под адаптацией понимали преимущественно профессиональное и физическое приспособление работника к условиям производства, т. е. освоение технологии труда и включение в рабочий процесс в рамках жесткой иерархии, то в последующие десятилетия подходы существенно усложнились. На ранних этапах индустриализации работодатели уделяли внимание главным образом первоначальному инструктажу, направленному на овладение сотрудником базовыми профессиональными операциями, регламентами и нормами безопасности. Этот подход был минимально ориентирован на человека как на субъект труда, а эффективность адаптации оценивалась только через показатели производительности и соблюдения технологических требований.
С середины ХХ века в связи с развитием исследований в области психологии труда и появлением школы человеческих отношений адаптация стала рассматриваться уже не только как обучение навыкам, но и как процесс включения новичка в социальную среду. Работы Э. Мэйо, А. Маслоу и Д. МакГрегора показали, что эмоциональное состояние, удовлетворенность трудом, восприятие организационной культуры и характер межличностных отношений существенно влияют на результаты деятельности работника. Это привело к пересмотру организационных практик и расширению методов адаптации: началось систематическое применение корпоративных мероприятий, представления новых сотрудников коллективу, создания первых вариантов методических пособий с описанием правил поведения в организации. На этом этапе адаптация постепенно приобрела социально-психологическое измерение, позволяя учитывать особенности личности работника и специфику корпоративной культуры.
Конец XX века стал периодом институционализации адаптационных программ.