Управление заработной платой, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (рис. 1).
Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.
Субъект управления заработной платой воплощает активное, направляющее начало управления.
В качестве него выступают:
• руководители высшего уровня управления;
• линейные и функциональные руководители других уровней;
• руководители и специалисты службы управления персоналом;
• первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
• сами работники;
• субъекты управления внешнего окружения организации.
Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, на чиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как стимулирование труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.
Механизмы управления как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления заработной платой.
Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма управления осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.
Ресурсы стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал.
Среди основных ресурсов управления персоналом, имеющих мотивационное значение, можно назвать указанные в таблице 1.
Эффективное управление заработной платой предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В таблице 2 эти функции сгруппированы в восемь укрупненных блоков.
Взаимосвязь управления заработной платой и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом.