В любой социально-экономической системе есть изъяны в развитии. Так, развитие западного общества сопровождается постоянным подвижками и новшествами, которые сглаживают возникающие противоречия между трудом и капиталом. Если вводимые инновации неэффективны, то начинается кризис перепроизводства и сбыта, вызывающий социальные потрясения. Если же новации прогрессивны, то экономика бурно развивается, но опять-таки до очередного противоречия, которое должно быть разрешено, иначе может закончиться кризисом или даже войной.
Концепции прошлого тысячелетия, ориентированные исключительно на максимизацию прибыли, одна за другой отходят на второй план. Эти концепции, кажется, больше не соответствуют основополагающим принципам, актуальным для современного общества. Они, в принципе, и, с точки зрения науки и практики, устарели. Многое указывает на то, что максимизаторов прибыли сменяет новое поколение максимизаторов смысла.
Если рассматривать развитие России, то по данным ОЭСР в 2018 году прогноз роста экономики составлял 1,9%, но к концу года он был снижен до 1,8% [1].
В таких условиях особо актуализируются цели управления, в первую очередь управления изменениями, которые требуют особо тщательного (но вероятностного) подхода с учетом явных трудностей. Рассмотрим, например, работу с персоналом на уровне компании.
К ним обычно относят:
• необоснованное увеличение численности персонала лишает даже небольшую зарплату мотивационной функции;
• растущая дистанция между персоналом и менеджментом при отсутствии контактов с администрацией;
• преобразование позитивных мотиваторов в негативные;
• снижение возможностей для карьерного роста и перспектив;
• рост пассивности;
• низкая ротация кадров при росте конкуренции внутри организации и т.д.
«Кризисная ситуация для организации отягощается сопутствующими проблемами с кадровым составом. К таким проблемам можно отнести убывание квалифицированных кадров, снижение производительности труда, связанного с неудовлетворенностью оплатой труда, и социально-психологическую напряженность, вследствие риска потери рабочего места. В ходе реализации антикризисных программ, перед руководящим составом ставятся задачи по удержанию и вовлечению в мероприятия по выходу из кризиса одних сотрудников и минимизации рисков появления конфликтных ситуаций при освобождении от должности других. Сохранит или потеряет должность определенный сотрудник, зависит от выбранного организацией направления развития и от общего плана организации по выходу из кризиса. Для решения данных задач необходима разработка и реализация комплекса мер, направленного на обеспечение верного понимания сотрудниками сложившейся ситуации, и планов руководства по выведению из нее организации, а также их мотивированию» [2].