Понятие «корпоративная культура» уже давно вышло за границы бизнес-среды и признается атрибутом любой организации, условием ее эффективности и конкурентоспособности, основой жизненного потенциала организации и одним из основных показателей в понимании организационных процессов [1].
Культура организации начинает складываться сразу же, как только организация создается и начинает свою деятельность. Это происходит даже тогда, когда руководители организации не ставят себе цель сформировать ту или иную корпоративную культуру. То есть существуют во многом неосознаваемые и неконтролируемые механизмы формирования культуры организации [2].
Однако сегодня корпоративная культура рассматривается как актив, которым можно и необходимо управлять и создавать за счет эффективного управления им конкурентное преимущество: «Сильная культура, соответствующая стратегии, — ценный актив…» [3].
Центральной фигурой управленческих процессов является человек, он является главной ценностью и одновременно главным источником неопределенности. Учитывая эту особенность, культура как более тонкий, неформализованный инструмент управления помогает и позволяет контролировать (регулировать) поведение людей на уровне социального взаимодействия, тем самым снижает уровень неопределенности в системе менеджмента. Корпоративная культура позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели организации внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала [4]. При положительном настрое и согласованности с целями организации культура может формировать дополнительные мотивы к реализации выбранных целей, повышая тем самым внутренний потенциал организации, делая ее более конкурентоспособной [3].
Исследованием вопросов формирования корпоративной культуры занимались такие классики менеджмента, как Ф. Хедоури, М.Х. Мескон, М. Альберт. Различным аспектам корпоративной культуры посвятили свои труды Д. Хэмптон, Т. Парсонс, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор.