Концепция качества трудовой жизни ориентирует на достойный уровень и справедливый механизм получения вознаграждения. Для этого оно должно отвечать следующим требованиям:
• соответствовать принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности;
• соответствовать собственному представлению работника о достатке;
• отражать заслуги конкретного работника и результаты его труда;
• учитывать особенности трудовой деятельности организации, ее отраслевую принадлежность и положение на рынке.
Достойное и справедливое вознаграждение выполняет компен сационную и социальную функции, в соответствии с которыми формируются компенсационный и социальный пакеты, часто объединя емые одним названием «компенсационный пакет».
Компенсационный пакет, используемый в организациях, име ет широкий набор компонентов, формируемый на основе стратегии развития организации, диагностики трудовой мотивации, выявле ния ценностных ориентации персонала. Эти компоненты могут быть объединены в три основных блока (рис. 1).
Компенсационный пакет включает материальные и моральные компенсации, предусматривая внутреннее и внешнее вознагражде ние. Внутри компенсационного пакета выделяются социальные льго ты и выплаты, воспринимаемые работником как социальный пакет.
Компенсационная политика, принятая в организации, должна учитывать прогрессивные подходы, формирующиеся в системе вознаграждения персонала. Премиальная часть материального возна граждения должна быть связана с конечными результатами деятельности работника и его личным трудовым вкладом. При таком подхо де может использоваться концепция «пульсирующего» фонда оплаты труда [1], суть которой в обеспечении зависимости результатов работы каждого работника организации не только от личных результатов, но и от работы подразделения и всего предприятия, в котором он трудится. В. Щукиным предлагается следующая компонентная модель формирования фонда оплаты труда, стимулирования труда и ком пенсаций организаций сотрудника (ФОСТ и КП), включающая следующие компоненты компенсационной политики (Kl—К8) [1]: