В российской практике вознаграждение за труд рассматривается как поощрение за выполненную работу, выплачиваемое, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и достигнутыми результатами. Понятия «вознаграждение» и «заработная плата» часто отождествляются, что обусловлено действующей ст. 129 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др. [1, с. 131]. Роль вознаграждения — стимулировать поведение работников, направив его на достижение стоящих перед организацией задач. Процесс определения вознаграждения должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника и отражать качество трудовой жизни, а с другой — мотивировать его на достижение желаемого для организации результата.
Вознаграждение рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и социального статуса. Можно рассматривать вознаграждение и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.
Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.
Вознаграждение персонала может рассматриваться, с одной стороны, как все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой — это все, что человек считает ценным для себя.
Вознаграждение должно способствовать согласованию интересов работников и работодателя. Между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами работников должна быть ощутимая взаимосвязь с учетом «порога сытости» обычно равного двум средним доходам специалиста в данной области в данном регионе. При подходе к этому порогу работник на каждый следующий прирост денег реагирует все меньшим улучшением результатов своей деятельности. При переходе порога на 30 % от стоимости своей должности сотрудник снижает результаты.