На сегодняшний день все более актуальным становится процесс осознанного управления карьерой. В сфере рекрутинга большое значение уделяется методам оценки возможностей и потенциала работников [1], а также способам «наращивания» карьерного капитала. Карьерный капитал является важным аспектом в развитии карьеры профессионала и неотъемлемой частью любого успешного пути.
Понятие «карьерный капитал» формировалось преимущественно в зарубежных исследованиях при изучении закономерностей занятости и появлении новых типов карьер в условиях повышения мобильности организаций и сочетаний разного опыта трудовых отношений, которые определялись как составные элементы одного карьерного продвижения [2]. Карьерный капитал рассматривается как совокупность нефинансовых ресурсов человека, применяемых им для осуществления своей работы. При этом в накоплении ресурсов участвуют любые приобретенные виды знаний, например человеческий, социальный, культурный капитал [3].
Под карьерным капиталом понимается инструмент, помогающий организовать эффективное трудоустройство как на внутреннем рынке труда (внутриорганизационный подбор персонала), так и на внешнем (межорганизационный подбор персонала) [4].
В теории карьеры значимым считается исследование французского социолога XX века Пьера Бурдье о взаимосвязи карьерного капитала с карьерным полем [5]. Карьерное поле — это более широкий термин, обозначающий среду, в которой находятся и совершенствуются работники, оно включает в себя различные отрасли, организации, профессиональные сообщества, где люди учатся, зарекомендовывают себя и продвигаются в своих карьерных целях. Внутри карьерного поля происходит инвестирование уже имеющихся капиталов личности в трудовую деятельность, что образует карьерный капитал работника. Согласно взглядам Бурдье, у понятия карьерного капитала есть два значения: 1) результат, достигнутый в конкретном карьерном поле (репутация, должность и др.); 2) условия для достижения такого результата (взаимоотношения, квалификация и т. п.) [6].