Владимир Федоров
Стаж работы в коммерции В2В — 15 лет, в том числе совокупный стаж управления продажами — 13 лет, опыт управления продажами В2В — более 10 лет. Коммерческий директор Московского строительного комбината.
Разговор мы построим от общего к частному, от разбора типовых мотиваций к отраслевым и фокусным. Итак, существует ли идеальная система стимулирования персонала? Нет. Применяемая мотивация зависит от стадии развития организации и отрасли (то, что хорошо работает в длинных продажах, не работает в FMCG). Допустим, у нас вновь создан некий отдел продаж в стартапе. Что нужно учесть в начале создания мотивации, чтобы она работала:
• Прозрачность. У каждого сотрудника, к которому применяются KPI, должен быть калькулятор и данные для расчета своего дохода.
• Калькулятор должен быть понятным и простым даже для рядового менеджера.
• Адаптация для каждой должности или грейда.
• Достижимость. Что имею в виду? По моему мнению, планы должны выставляться таким образом, чтобы при качественной работе они могли быть выполнены на 90–95%. В 2019 году (2020-й не берем как особенный) прирост к прошлому году на примере крупных компаний FMCG должен был составлять 5–7%, а более амбициозные цифры должны быть обоснованы руководством. Например, если у нас не подписан контракт с «Лентой», то это, безусловно, потенциал для роста, но нужно учесть, что подписание контракта с федеральной сетью может занимать до 12 месяцев времени. Соответственно, в ближайший год закладывать вклад «Ленты» в план бессмысленно.
• Ориентированность на развитие показателей продаж, а не на сокращение расходов на ФОП.
Любую разработанную нами мотивацию необходимо проверить на соответствие этим пяти пунктам и, если найдена ошибка, дорабатывать.
1. Первая схема, которую я хочу порекомендовать, — это завязка продавцов на процент.
Где и когда она может применяться? В компаниях на первом этапе их развития, всевозможных стартапах. Там, где собственник, он же директор, он же продавец, решил масштабировать свой бизнес и нанять в продажи дополнительных людей.