Отток кадров — головная боль любой организации, ориентированной на достижение лидерства на своем рынке. Если вы хотите стать первыми, нужно постоянно держать руку на пульсе и отслеживать и анализировать поведение и настроения сотрудников.
Как бы не хотелось признавать, но чаще всего сотрудники уходят не из компании, а от руководителя. Это значит, что важным этапом предупреждения оттока является назначение на руководящие должности не только высококлассных специалистов с hard-skills, но и развитыми soft skills и эмпатией.
Помимо этого, HR специалистам нужно совместно с руководителями выявлять сложности в работе, взаимодействии с коллегами и как можно скорее решать проблемные ситуации, чтобы климат в коллективе всегда был ориентирован на рабочие процессы, а не на выяснение отношений между сотрудниками.
Опросы также один из важнейших инструментов по работе с персоналом для предупреждения оттока. Но нужно учитывать, что опросы не имеют никакого смысла, если настроения в коллективе упаднические, и люди уже настроены на уход из компании. В опросах есть смысл в том случае, когда сотрудники понимают, что их ответы и поднятые проблемы зафиксируются и будут решены. Еще лучше если сразу по итогам опроса вы составите перечень проблем, требующих решения, и начнете предпринимать шаги по их устранению.
Часто случается, что сотрудники не видят дальнейшей совместной работы с компанией из-за отсутствия четкой стратегии у компании и непонимания сотрудником его возможных зон профессионального и личного развития.
Каждый из ваших сотрудников должен максимально четко понимать, каких высот он может достичь в карьерной лестнице в рамках компании и что он должен для этого сделать, иначе мотивация на дальнейшую работу полностью теряется. Рассмотрите пример горизонтальной карьеры — возможность введения подразделений в отделе, разбивка должностей на уровни (пример: стажер, новичок, специалист, наставник, гуру).
Конечно же, затрагивая вопрос об оттоке кадров, нельзя не сказать о важности зарплаты. Эта проблема имеет два аспекта: размер оплаты и ее своевременность. Практика показывает, что ниже текучесть в компаниях с меньшей, но регулярной заработной платой, чем в компаниях с постоянными задержками.