Будучи экспертом по построению эффективных команд на протяжении последних 15 лет, я активно наблюдаю, исследую и внедряю изменения. Последние несколько лет были сопряжены с массовым выходом сотрудников на удаленную занятость и логичной необходимостью перестройки всех HR — процессов под оптимизацию задач найма, оценки и управления удаленными командами. Наш опыт (а также опыт коллег, руководителей и предпринимателей) в разрезе данной задачи лег в основу текущего материала. Материал статьи может быть полезен тем, кто сейчас проходит подобный этап трансформации.
Подбор персонала
Онлайн собеседования прочно закрепились в рабочей практике за последние несколько лет. Если раньше первичным требованием работодателя была только живая встреча с кандидатом вне зависимости от должности, то сейчас офлайн собеседования не являются обязательным этапом и могут быть проведены только как финальная встреча с кандидатом уже по факту принятого решения (и даже подписанного офера) либо как дополнительная встреча — знакомство для детализации задач.
Офлайн подбор преимущественно продолжается лишь на массовые вакансии (хотя и по этим вакансиям активно идет трансформация в сторону перевода первых этапов отбор в онлайн режим) и периодически является одним из этапов на ТОП-позиции.
Сама структура подбора при удаленной занятости постоянно претерпевает изменения и ускоряется. В связи с существенным увеличением количества предложений в рынке труда с одной стороны у работодателей все реже фильтр-фактором к отсеву является место жительства будущего сотрудника (что безусловный плюс, так как расширяет воронку кандидатов), с другой стороны — кандидаты также не привязаны к локационному выбору компании, а значит многим компаниям приходится серьезно задумываться, за счет каких преимуществ привлекать (а потом удерживать) персонал.
В целом подбор становится гибче и быстрее (быстрее проходят и сами этапы и принятие решений по кандидату также ускоряется в связи с конкуренцией за них на рынке труда).