Персонал — это самый важный фактор в развитии конкретной компании и впоследствии роста экономики региона. Тема «Проблема с кадрами в промышленной отрасли» поднималась неоднократно и активно обсуждается уже несколько лет. Руководители понимают, что квалифицированных сотрудников не хватает, что, получив профильное образование, специалист может работать совершенно в другой области, что необходимо поднимать престиж промышленности в глазах молодежи, работать над этой проблемой комплексно. Однако эти мероприятия будут направлены на перспективу, а в специалистах промышленность нуждается сегодня. В связи с этим предприятия вынуждены разрабатывать и внедрять стратегии по привлечению сотрудников в свои компании.
Необходимо учитывать, что проблема с персоналом возникает, как при большой текучести кадров, так и при расширении штата. Искать решения проблемы дефицита рабочей силы приходится сразу в нескольких направлениях.
Чтобы иметь возможность в плановом режиме закрывать вакансии, службам по набору персонала необходимо понимание стратегического развития предприятия, так как первое с чем столкнется HR — это поиск новых сотрудников узкой специализации в условиях ограниченной численности городского поселения. Одна из составляющих проблемы нехватки квалифицированных кадров — это отсутствие понимания у молодых специалистов того, что крупные промышленные предприятия в своей основной массе находятся на периферии, часто за пределами города в промышленных зонах. В такой ситуации возникает необходимость либо тратить значительную часть своего времени на дорогу, к чему многие не готовы, либо — к переезду. На этом этапе начинается жесткая конкуренция между компаниями в борьбе за ценных сотрудников.
На примере Славянского нефтеперерабатывающего завода (ООО «Славянск ЭКО») рассмотрим, как промышленные предприятия, находящиеся в регионах, справляются с данной проблемой. ООО «Славянск ЭКО» — стабильно развивающаяся компания со штатом более 3000 сотрудников и 25-летним опытом присутствия на рынке труда. Завод расположен в г. Славянск-на Кубани, в 70 км от г. Краснодара. В связи с удаленностью от крупных городских центров найти специалистов в штат достаточно сложно. Руководством компании была поставлена задача — разработать план развития кадровой политики на предприятии. В итоге было принято решение начать работу по трем основным направлениям:
• сокращение текучести кадров;
• дополнительное образование и повышение квалификации уже имеющихся сотрудников;
• создание кадрового резерва.
Проведена огромная работа по увеличению привлекательности компании для новых сотрудников. Предприятие всеми доступными методами старается создавать комфортные условия труда и обеспечивать социальные гарантии. Пересмотрена заработная плата, введена ее ежегодная индексация, добавлены различные бонусные программы, в том числе возможность посещения фитнеса и бассейна, проводятся регулярные мероприятия по командообразованию.
Для удобства сотрудников компании, ежедневно утром и вечером, организован корпоративный транспорт; на территории завода построены общежития вместимостью до 900 мест; для высококвалифицированных специалистов из других регионов предусмотрен пакет «релокации».
Параллельно ведется активная работа по повышению квалификации и дополнительному образованию действующих сотрудников.
В нашей компании имеются современные, оснащенные интерактивным оборудованием учебные аудитории, в которых регулярно проводятся обучающие семинары и лекции — как силами собственной службы по персоналу, так и приглашенными специалистами образовательных центров. Создан портал, на котором каждый сотрудник может найти обучающие видео, дополнительные инструкции и методические материалы, современную профессиональную литературу.
Специалисты управления кадрами регулярно проводят мониторинг рынка соискателей с целью создания кадрового резерва. Собирают и анализируют собственные статистические данные по персоналу.
Предпринятые шаги позволили компании:
• сократить текучесть кадров в 2 раза;
• привлечь молодых специалистов (на сегодняшний день штат предприятия на 39% состоит из сотрудников в возрасте до 35 лет);
• сформировать кадровый резерв.
В дополнение к вышеперечисленным мерам мы рассматриваем новые возможности сотрудничества с различными учебными заведениями по двум направлениям.
Во-первых, компания «Славянск ЭКО» тесно взаимодействует с профильными учебными заведениями г. Краснодара. Организована производственная и преддипломная практика студентов на нашем заводе, который является постоянным участником студенческих «ярмарок вакансий», руководители подразделений регулярно организуют мероприятия, на которых знакомятся с будущими коллегами и обсуждают насущные проблемы отрасли.
Во-вторых, «Славянск ЭКО» прорабатывает предложение для учебных заведений по разработке совместной программы обучения профильных специалистов.
Как известно, в СССР была налажена тесная связь между предприятиями и профессиональными учебными заведениями. Это позволяло сверять учебные программы с запросами производственных предприятий. Такая система сейчас активно используется в ряде европейских стран.
Одна из составляющих проблемы нехватки квалифицированных кадров — это отсутствие понимания у молодых специалистов того, что крупные промышленные предприятия в своей основной массе находятся на периферии, часто за пределами города в промышленных зонах.
Суть дуальной системы обучения состоит в том, что теоретические знания студенты получают на базе образовательных учреждений, а практические навыки — на рабочих местах. Предприятие подает заявку в учебные заведения на определенное количество специалистов и принимает активное участие в разработке программы обучения. Образовательный процесс организован таким образом, что студент часть учебного времени проводит в аудиториях, а часть — непосредственно на предприятии, приобретая практические навыки для будущей работы. По завершении учебной программы, согласно контракту, выпускник обязан отработать на предприятии определенный и согласованный в начале обучения период.
Данная система имеет схожие черты с действующей в России программой целевого обучения, которая позволяет абитуриентам получить возможность зачисления на бюджетное направление в вузе. Студент обучается за счет средств федеральных органов, органов местного самоуправления или предприятий, в которых после получения диплома о высшем образовании он будет работать. Дуальная система обучения при всей видимой схожести с программой целевого обучения имеет одну важную отличительную черту — это параллельное приобретение теоретических знаний и практических навыков. Указанная выше особенность наиболее ценна для предприятия, она позволяет соответствовать сразу нескольким критериям подбора кадров и планирования работы предприятия. По окончании программы обучения компания получает в штат квалифицированного специалиста, который знаком с тонкостями работы конкретного предприятия, не приходится тратить время на обучение и адаптацию нового сотрудника на рабочем месте. Это позволит выпускникам быть эффективными и конкурентными на рынке труда, так как основная направленность дуальной системы — это подготовка квалифицированного специалиста с учетом требований конкретной компании.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что предпринятые компанией меры — это необходимость в условиях текущей ситуации с дефицитом квалифицированных кадров. Для устранения этой проблемы требуется планомерный комплексный подход на государственном уровне. Инициатором в предложении путей решения этого наболевшего вопроса могло бы выступить Министерство образования, которое скоординирует все заинтересованные стороны и определит направление, по которому будет проводиться совместная работа.
