Ниже приведены основные законодательные положения, регулирующие выплату премий:
• Согласно нормам трудового законодательства (в частности, ст. 191), премией является стимулирующая выплата сотруднику. При этом премия не несет обязательный характер.
• В статье 129 ТК РФ говорится, что премиальная выплата может быть частью зарплаты. В этом случае работодатель должен внести положение о премировании работников в локальные акты, указав в том числе методы распределения премиальных.
• В соответствии со ст. 193 ТК РФ нарушение дисциплины не может являться поводом для лишения работников премий.
• Согласно ст. 135 ТК РФ, наниматель вправе самостоятельно определять вариант выплаты премиальных.
• При возникновении споров между сторонами (работодателем и сотрудниками) они рассматриваются с учетом норм, содержащихся в ст. 381 ТК РФ.
Наиболее распространенные способы поощрения работников
Существует несколько разновидностей премий:
1. По прошествии определенного времени (месяца, квартала, года).
2. По периодичности (разовый или же регулярный характер).
3. По источнику (из зарплатного фонда либо прибыли, полученной компанией).
4. По виду выплаты (денежное вознаграждение, или же оно может выражаться в каких-то подарках и бонусах).
5. По размеру премиальных выплат (фиксированная, относительная либо абсолютная часть).
Кроме того, премиальные выплаты бывают поощрительными и производственными.
Премии могут выплачиваться работникам систематически по результатам выбранного нанимателем периода. Также решение о премировании сотрудника может приниматься работодателем в индивидуальном порядке. Вне зависимости от вида премии их выплата сопровождает одну цель — стимулировать работников к достижению поставленных руководством задач.
Если речь идет о единоразовом премировании, то оно, как правило, предоставляется:
• По результатам прошедшего года.
• За достижение работником высоких результатов.
• За выслугу лет.
• В честь какого-либо события (кпримеру, юбилея компании).
Способы премирования работников
Премировать сотрудников организации можно в индивидуальном порядке или коллективно (выдавая премии отделу, бригаде и т. д.).
В соответствии с разработанными критериями
При выборе указанного метода размер премиальных выплат одинаков для всех сотрудников. Не допускается выделять отдельно взятые категории работников, имеющие право на получение премии (к примеру, только мужчины или работники компании, проработавшие 10 лет и более).
Руководство компании должно выявить критерии и зафиксировать их документально. В результате должен получиться единый критерий премирования сотрудников.
Формирование размера премиальных выплат может осуществляться как процент от зарплаты в индивидуальном порядке (в зависимости от вклада каждого сотрудника) или в стабильном показателе.
Подобное премирование оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников — они стремятся как можно лучше выполнять свои должностные обязанности, добиваться поставленных руководством целей. Чтобы работать как можно качественнее, сотрудники усовершенствуют свои навыки и знания.
В равных долях
При выборе указанного метода определяется вклад не каждого работника, а подразделения в целом.
С учетом результатов, достигнутых коллективом работников, выделяется сумма финансовых ресурсов, которая впоследствии будет распределена между работниками в равных долях.
Этот метод устраивает многих сотрудников, т. к. они с коллегами получают финансовое вознаграждение за выполнение задач, поставленных руководством. Однако есть работники, которых подобный вариант не устраивает. Речь идет о трудоголиках, которые практически полностью отдаются работе, и именно благодаря им коллективу удается добиться результатов, в то время как некоторые другие члены коллектива особых усилий не прилагают.
По КТУ
Наибольшей популярностью пользуется КТУ (коэффициент трудового участия) — это показатель вклада в рабочий процесс. Коэффициент трудового участия определяет показатель эффективности работы каждого из сотрудников. Изначально коэффициент по умолчанию равен 1, но впоследствии он может быть увеличен или, наоборот, уменьшен.
При выборе руководством организации этого метода нужно разработать и утвердить таблицу с повышающими либо понижающими коэффициентами. Примеры повышающих коэффициентов приведены в таблице 1.
По результатам работы сотрудника складываются выбранные показатели и определяется его индивидуальный коэффициент трудового участия, который оказывает непосредственное воздействие на размер премиальных. Это мотивирует работников к качественной работе, и они стремятся максимально повысить коэффициент, чтобы доход был как можно больше. Конечно, излишне говорить, что критерии должны быть выполнимыми, в противном случае положительного результата достичь не удастся.
Коэффициент трудового участия выгоден как для сотрудников, так и для руководства компании. Работники получают возможность работать на результат, а работодатели не тратят лишние деньги, оплачивая только качественный итог работы.
Актуальность вопросов, касающихся премиальных выплат
Премирование сотрудников компании при применении грамотного подхода позволяет стимулировать их к эффективной работе (в плане как качества, так и объема).
Некоторые специалисты считают, что максимального эффекта удастся достичь, если помимо премирования прибегать и к депремированию. При разработке системы депремирования необходимо учитывать возможность исправления работником его ошибок, в противном случае сохранить мотивацию к труду будет очень сложно.
При внедрении в работу компании системы депремирования нужно подойти к разработке стратегии со всей ответственностью, т. к. она повлияет на развитие компании и уровень ее дохода. Существует масса примеров, когда необдуманная стратегия депремирования привела к получению прямо противоположного результата, демотивировав сотрудников к дальнейшей работе, что повлекло большую текучку кадров.
Положения о премировании и депремировании нужно постоянно анализировать и при необходимости подвергать корректировкам. При этом нужно учитывать огромное количество факторов (и внешних и внутренних): ситуацию на рынке, специфику работы компании, объемы работ и т. д.