Основания для срочного характера трудовых отношений меняются, но при этом нет смысла прекращать трудовые отношения, гораздо разумнее продлевать срок договора, обосновывая его новой причиной замещения.
Такая ситуация возникает при замене беременной женщины на период временной трудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такое замещение, как правило, возлагается (желательно не менять специалиста) на одного работника, изначально принятого на период болезни работника с соответствующим обоснованием.
Имея в виду правило части 4 ст. 58 ТК РФ, кадровики в этих обстоятельствах обычно определяют срок договора не корректной формулировкой «до выхода основного работника», «на период отсутствия основного работника», не уточняя причину его отсутствия.
Это позволяет не увольнять замещающего работника в течение всего периода замещения, но не соответствует правилам ст. 57 ТК РФ. Кодекс требует обоснования периода замещения его причиной (болезнь, отпуск по беременности, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы).
Для органов социальной защиты обычной является ситуация, когда кто-то из местных жителей поселка, районного центра замещает разных штатных социальных работников, последовательно уходящих в отпуск.
Возникает вполне резонный вопрос — есть ли смысл увольнять такого «подменного специалиста», если до 30 июня он замещает социального работника Петрова, а с 1 июля — социального работника Семенова?
Эта проблема возникает во всех случаях, когда работодатель, принявший работника на один срок и, обосновав его одними причинами, вынужден продолжить трудовые отношения, поскольку обусловленная работа не была выполнена в срок или требуется дальнейшая замена отсутствующего работника, причина отсутствия которого может не совпадать с прежним условием трудового договора.
Актуален и практически значим вопрос о продлении срока найма при замещении должности руководителя организации. Срок трудового договора таких работников определяется уставом организации и чаще всего не превышает 2, 3 или 5 лет. Сейчас по истечении каждого срока следовало бы увольнять руководителя и при избрании уполномоченным на то органом вновь принимать его на работу, заключая трудовой договор на новый срок1. В ст. 332 ТК РФ исключение на этот счет пока сделано только для руководителей вузов.