Для чего нужно развивать культуру управления в российских компаниях
Насколько актуальны для современного бизнеса вопросы развития культуры управления? На наш взгляд, «Культура управления» — это не всегда очевидный, но всегда значимый фактор, который может повлиять на результативность и общий успех компании. Вот несколько характерных примеров, подтверждающих важность этого фактора:
• Нефтехимический холдинг, созданный в результате активной скупки химических производств по всей стране. В этот холдинг входят разные производственные площадки, с разной историей, из разных регионов и с разными коллективами. Все эти площадки управляются из одного корпоративного центра. Компания бурно растет и идет активная ротация кадров между площадками, строятся новые заводы. При переходе на новую площадку у новых сотрудников уходит много времени и сил на то, чтобы адаптироваться к местным порядкам, ведь все заводы — исторически разные. Получается, что вроде компания одна, а на каждой площадке — «свой устав». При этом для холдинга важно привести управление к единому стандарту на всех предприятиях, чтобы повысить скорость адаптации сотрудников и иметь возможность перебрасывать на новые площадки руководителей с разных заводов, и чтобы они все приходили уже с общим подходом к управлению и не тратили время на «притирку». Поэтому компания целенаправленно занимается внедрением единого «стандарта работы руководителя», то есть развивает культуру управления.
• Производство изделий из бумаги и картона. В бумажную отрасль пришли новые технологии, и оказывается, что в XXI веке производство «картонной упаковки» — это уже сложное и высокотехнологичное производство. А начальники установок, мастера, технологи — это высококвалифицированные и редкие специалисты. При этом их руководители, начальники цехов и производств, — потомственные производственники, как правило, достаточно возрастные сотрудники, зачастую с авторитарным подходом к управлению. В этой компании ежегодные опросы вовлеченности показывают тенденцию на рост текучести именно среди молодых технологов, а основным фактором снижения вовлеченности является «Отношения с руководством». Таким образом компания получает тревожный сигнал — изменение социальных настроений, которое выражается в снижении вовлеченности, падении лояльности, в конечном итоге — в росте текучести самого ценного производственного персонала. Ситуация разворачивается в соответствии с принципом — «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». «Ухудшение социальных настроений» стало прямым сигналом к работе по развитию культуры управления в этой компании с фокусом на среднее звено руководства.