По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 349.22 DOI:10.33920/pro-1-2101-13

Как осуществлять контроль дисциплины дистанционных работников

А. Неретина старший юрист, департамент методологии и аудита, Unistaff Payroll Company, Москва, www.unistaff.ru

Многие компании в период пандемии коронавирусной инфекции внепланово перевели своих работников на ранее им незнакомую дистанционную работу. В связи с данным переводом у работодателей возникает много вопросов: какие документы нужно подписать для перевода на дистанционную работу, как организовать дистанционный труд, могут ли дистанционные сотрудники посещать офисы по графику и т.п. Также одной из основных проблем, с которой столкнулись работодатели, является проблема контроля дисциплины сотрудников, работающих удаленно. Как контролировать сотрудников, которые не имеют рабочего места в офисе, и при этом не нарушать их права? Ответы на эти вопросы попробуем дать в настоящей статье.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка компании. Чаще всего на практике данные правила содержат общие обязанности, без конкретизации особых обязанностей для дистанционных работников. В связи с этим работодателю рекомендуется принять отдельный локальный нормативный акт о дистанционной работе (как правило, он называется «Положение о дистанционной работе»).

В данном документе возможно отразить следующее.

Обязанность дистанционного работника уведомлять работодателя об изменении персональных данных, в том числе и об изменении адреса для направления корреспонденции. Дистанционный работник с помощью Интернета может работать из любой точки мира, в том числе он может переехать в районы Крайнего Севера, соответственно, работодателю придется предоставлять ему льготы и гарантии, прописанные в законодательстве для данных категорий сотрудников. Например, если работник будет предъявлять претензии, связанные с тем, что он работал в районах Крайнего Севера и при этом не получал соответствующих компенсаций, то работодатель сможет доказать злоупотребление правом, если данный сотрудник не уведомил его об изменении персональных данных. Также адрес осуществления работы необходимо знать для обмена корреспонденцией. Например, если работник не отвечает на письма в корпоративной почте и работодатель направляет ему уведомления о предоставлении письменных объяснений о невыполнении им должностных обязанностей. Отмечу, что безопаснее прописывать в трудовом договоре дистанционного работника точный адрес или хотя бы город выполнения работы. Данная рекомендация дана в письме Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 («По мнению Управления, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором»). При изменении места исполнения обязанностей с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Для Цитирования:
А. Неретина, Как осуществлять контроль дисциплины дистанционных работников. Управление качеством. 2021;1.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: