Причин, почему ценные специалисты, которые обладают уникальными знаниями, не спешат делиться профессиональными секретами с коллегами, несколько. Одни ждут дополнительную оплату, другие вспоминают, что им в начале карьеры никто не помогал. Третьи боятся, что коллеги выдадут их идеи за свои и подсидят. Задача HR устранить негатив и превратить передачу знаний в простой и увлекательный процесс. В статье объясним, как это сделать быстро и с минимальными затратами.
Обратите внимание на тех, кто показал себя в коллективе лидером мнений и проводником идей. При этом выбирайте людей, которые не только эффективны сами, но и способны преподнести знания и умения другому человеку так, чтобы он их усвоил. Если, к примеру, великолепный специалист не располагает к себе людей, вечно угрюм и зол, не умеет общаться, то вряд ли из него получится хороший наставник.
Наставниками могут быть не только старейшие сотрудники организации. Вспомните о тех, кто еще год-два назад ходил в учениках. Они хорошо помнят, какие ошибки допускали. К тому же они недавно делали свои первые шаги в организации и все еще стремятся самоутвердиться. Разрыв в возрасте, а иногда и в мировоззрении, между наставником и учеником в таком случае нивелируется, за счет чего люди лучше понимают друг друга.
Кроме того, молодые наставники создадут конкуренцию более опытным старшим специалистам. Они почувствуют, что им нашли альтернативу. Это обстоятельство сделает давних сотрудников более покладистыми: они станут более благосклонно относиться к необходимости обучать новичков.
Наталия Провоторова, операционный директор группы компаний «Большая семья» Используйте возможности CRM-систем. Создавайте цифровые сообщества, организуйте неформальные встречи, где участники команд могут обмениваться информацией. Тогда люди, которые приходят на место бывших сотрудников, не будут заново изучать на своих ошибках все то, что уже наработано предшественниками. Самый главный пункт — если вам нужна передача информации, ваша корпоративная культура должна всячески поддерживать этот формат. Информационное пространство сверху вниз и по горизонтали должно быть рабочим. Например: результаты планерки топ-руководителей обязательно публикуйте на корпоративном портале. Пусть подразделения делятся не только фактами успеха, но и рассказывают, как его добились.