Сегодня на российском ресторанном рынке сложился ощутимый дефицит кадров, особенно в категории линейного персонала. Отчасти это во многом объясняется тем, что престиж профессии официанта или повара в обществе по-прежнему невысок.
Для подбора персонала работодатели в зависимости от особенностей вакансии, которую необходимо закрыть, задействуют различные варианты поиска. Если на примете у ресторатора не имеется подходящей кандидатуры, то он обращается в кадровые агентства для поиска специалистов среднего и высшего звена со стажем. К ним относятся шеф-повара и шеф-кондитеры, заведующие производством, управляющие и директора. Некоторые же рестораторы считают, что специалисты кадровых агентств не всегда способны адекватно протестировать соискателей с учетом специфики работы в их заведениях. Поэтому проблему подбора особо ценных кадров они стараются решать самостоятельно. Отечественный ресторанный рынок довольно самодостаточен, и здесь многое держится на личных связях и партнерских взаимовыгодных отношениях. Поэтому в отношении «штучных» специалистов, тех же шеф-поваров с именем или опытных управляющих, зачастую применяется процедура хед-хантинга, согласно которой ценные кадры попросту перекупаются у конкурентов. Да и сами опытные специалисты, прекрасно знающие себе цену, охотно готовы мигрировать из одного ресторана в другой в поисках наиболее выгодных условий оплаты труда и гибкого графика работы.
Для замещения вакансий линейного персонала рестораторы зачастую ищут кандидатов, задействовав сразу несколько направлений поиска, включая размещение объявлений в специализированных СМИ и на сайтах в Интернете, а также расклейку постеров в местах активного трафика потенциальных кандидатур. Но, к сожалению, все эти варианты не позволяют досконально быстро и эффективно составить психологический портрет кандидата и оценить уровень его подготовки. Совсем другое дело, когда кадры подбираются по рекомендациям коллег по бизнесу и их личностные и деловые качества не вызывают сомнения.