Появившись изначально как характеристика организации, деятельность которой должна помочь работникам удовлетворять потребности через создание механизмов, позволяющих получать полный доступ к процессу принятия определяющих трудовую деятельность решений, в момент, когда человек в западных странах стал рассматриваться как носитель качеств, позволяющих повышать производительность труда и обеспечить экономический рост при создании условий для развития трудового потенциала, удовлетворения потребностей и удовлетворенности работой, концепция качества труда жизни не потеряла своей актуальности и по сей день.
В настоящий момент одним из ключевых направлений кадровой политики работодателей в условиях дефицита кадров становится разработка и реализация мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни, уровня удовлетворенности работников трудом, что станет свидетельством того, что «система стимулирования и созданные условия трудовой деятельности соответствуют потребностно-мотивационной сфере сотрудников» [1].
Достойное и справедливое вознаграждение за труд считается тем фактором, который определяет трудовую активность человека и влияет на его поведение. Учитывая, что трудовые отношения всегда возмездны, последнее обстоятельство подчеркивает значимость оплаты труда в жизни работника. Можно считать, что она вся в целом выступает в качестве стимула как определенного средства воздействия на работника с целью побуждения к необходимому работодателю поведению.
Вместе с тем выплаты, входящие в состав заработной платы, не имеют равнозначного стимулирующего значения. Приоритет в данном вопросе отдается премиям, обусловленным системой оплаты труда. Несмотря на многодесятилетнюю историю, выплата премий до сих пор порождает трудовые споры, разрешая которые суды нередко действуют по «шаблону», что негативно сказывается на мотивации работников, их вере в справедливость действий работодателя и уровне удовлетворенности трудом, приводящем к работе «спустя рукава».