Трудовое законодательство вменяет работодателю обязанность предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Однако работодатель может быть лишен возможности обеспечить работника работой по разным причинам, не всегда от него зависящим. В этой связи в отношении работника может быть объявлен простой.
С одной стороны, объявление простоя в сложившейся у работодателя ситуации призвано найти баланс интересов сторон трудового договора: для работодателя — сохранить работника в период временной приостановки работы, выплачивать ему заработную плату в трудные для себя времена; для работника — получать заработную плату (хоть и в меньшем размере) в период отсутствия работы. При простое у работодателя нет оснований увольнять работников, «разве что сократить» [1].
С другой стороны, объявление простоя экономически выгодно работодателю — этот период оплачивается работнику в неполном размере. Кроме того, некоторые работодатели используют простой как инструмент избавления от неугодных для себя работников, которые в период отсутствия работы, скорее всего, будут искать себе другую работу с целью получения стабильной работы и большей заработной платы. Поэтому важно разграничивать ситуации простоя и осознанного со стороны работодателя не предоставления работнику работы по различным причинам.
В ТК РФ вопросам простоя посвящено всего несколько норм. Определение данного понятия содержится в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Следует отметить, что указанная статья Кодекса посвящена вопросу временного перевода работника на другую работу. Исходя из ее буквального толкования, следует, что простой является частным случаем перевода работника, т.е. при простое перевода работника может и не быть. Вследствие этого следует различать два вида простоя в зависимости от его правовых последствий: