В связи с большим количеством трудовых споров по выплате премий, которые не всегда разрешаются однозначно, работодателям следует обратить внимание на правовую природу премии, которая в одних случаях может быть элементом системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), в других — разовой выплатой, предусмотренной ст. 191 ТК РФ.
Работодателям следует четко различать ст. 135 и ст. 191 ТК РФ. При формулировании текстов локальных нормативных актов должно быть четко написано, что эта премия входит в систему оплаты труда, предусмотрена ст. 135 ТК РФ, и дальше расписаны критерии начисления премии. Если есть премии, которые работодатель хочет платить по правилам ст. 191 ТК РФ, то в локальном нормативном акте так и должно быть написано: например, эта премия выплачивается по правилам ст. 191 ТК РФ, — и перечислены критерии ее выплаты. Если работодатель будет пытаться обмануть работника, завуалировать правовую природу премии, то суд может все переквалифицировать. Когда у работодателя размытый, непонятный и нечеткий локальный нормативный акт, то суду приходится толковать его по своему усмотрению. Суд в силу содержания локального нормативного акта будет выяснять характер отношений сторон, решать вопрос о том, как раньше эта премия платилась, кому платилась, кому не платилась. При разрешении спора суд будет выяснять правовую природу премии.
Суды не всегда однозначны в своих подходах и, как следствие, в решениях по конкретным делам.
Работнику могут быть установлены премии постоянного и (или) разового характера, это разные виды премий. Премии постоянного характера входят в систему оплаты труда, начисляются и выплачиваются регулярно за выполнение заранее утвержденных показателей, у работника возникает право требовать их выплаты при выполнении показателей премирования, а у работодателя возникает обязанность их выплачивать, то есть возникают корреспондирующие права и обязанности работника и работодателя (ст. 135 ТК РФ).
Что говорят по вопросам определения правовой природы премии Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ?