Руководствуясь принципами договорного права Великобритании, изменение трудового договора происходит при согласовании обеими сторонами. Одностороннее изменение трудового договора не допускается.
В соответствии со ст. 4 Закона о трудовых правах 1996 г. работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за один месяц. В случае, когда планируемые изменения касаются нескольких работников, допускается их уведомление не в индивидуальном порядке, а путем составления единого документа [1].
В английской юридической литературе в содержании трудового договора выделяют два вида условий, которые условно можно обозначить как условия первого вида (terms of employment) и условия второго вида (conditions of employment) [2]. Изменение условий первого вида возможно только по согласованию сторон. Они не подлежат изменению в одностороннем порядке. К таким условиям, в частности, относятся трудовая функция, место работы, условия оплаты труда.
Условия второго вида предполагают возможность их изменения в одностороннем порядке (Так, в деле Cadoux v Central Regional Council [1986] IRLR 131 стороны согласовали возможность одностороннего изменения договора путем ссылки в трудовом договоре на акты работодателя, принимаемые в одностороннем порядке.).
К такого рода условиям относятся, в частности, способ исполнения трудовых обязанностей, время начала и окончания работы, ежегодного оплачиваемого отпуска и т. д. [2]. В данном случае речь фактически идет о проявлении работодателем своей нормативной власти, возможности установления правил поведения работников в организации. (В частности, в деле Dryden v Greater Glasgow Health Board (1992) было признано законным одностороннее изменение работодателем условия о допустимости курения в принадлежащих ему помещениях. Несогласие работника с введенным запретом на курение повлекло его последующее увольнение, которое было признано трибуналом по трудовым спорам справедливым. В данном случае трибунал исходил из того, что в силу принадлежащей ему нормативной власти в отношении нанятых работников работодатель имеет право вводить обязательные для них правила поведения и, соответственно, изменять их).