Пандемия коронавирусной инфекции и ее последствия оказывают сильное влияние на все сферы жизни, и бизнес — не исключение. Одно из самых важных изменений — феномен повсеместного, зачастую принудительного внедрения формата удаленной работы. Под удаленной работой, или «удаленкой», общепринято называть формат работы, при котором сотрудник чаще всего работает не в офисе, а из дома с помощью средств связи. В таком формате работы очевидно:
1. Отсутствие личного контакта между менеджером и его подчиненными;
2. Отсутствие личных контактов между коллегами.
Возникают дополнительные сложности в контроле, в коммуникации, в возможностях нематериальной мотивации, которые зачастую даже имеют больший вес и более длительный эффект, нежели материальная мотивация. Отсутствие личных контактов между коллегами влечет за собой сложность в неформальных отношениях сотрудников, упадок или потерю синергетического эффекта, чувство отчужденности, утрату поддержки коллектива, усложнение процессов обучения и интеграции нового сотрудника в коллектив.
Для систематизации эффектов удаленной работы на факторы мотивации, мы проанализировали двухфакторную теорию мотивации Герцберга Ф. [1], которая подразумевает существование гигиенических и мотивационных факторов. Мы рассмотрели влияние удаленной работы на эти факторы в табл. 1.
Количество мотивационных факторов, на которые оказано влияние удаленной работой, — 33%.
Количество гигиенических факторов, на которые оказано влияние удаленной работой, — 75%.
При удаленной работе менеджеру следует уделить больше внимания гигиеническим факторам, так как они больше всего подвержены влиянию новых условий работы. Если пренебрегать этими факторами, то они будут влиять на удовлетворенность сотрудников работой и уменьшать эффективность факторов мотивационных, что будет негативно сказываться как на эффективности, так и на текучести персонала. Сотрудник, не посещающий офис, не контактирующий с коллегами и корпоративной культурой, элементами фирменного стиля, в долгосрочной перспективе перестает ассоциировать себя с конкретной компанией. В удаленном формате работы у HR-отдела также уменьшается инструментарий воздействия на персонал, нет возможности контроля и оценки состояния кадров.