В настоящее время одними из важных и сложных проблем управления являются формирование конкурентных преимуществ и обеспечение устойчивого функционирования сельскохозяйственной организации в условиях рыночной экономики [3]. Значимой качественной и количественной характеристикой кадрового потенциала служит текучесть кадров, которую целесообразно рассматривать как процесс незапланированного увольнения работников, обусловленный двумя группами факторов, — со стороны работника (неудовлетворенность работника условиями, предоставленными работодателем) и со стороны работодателя (неудовлетворенность организации компетентностным профилем работника) [7].
Повышенный уровень текучести кадров вызывает значительные экономические риски, а также создает организационные, кадровые, технологические риски не только в процессе управления трудовым коллективом сельскохозяйственной организации, но и при разработке стратегических программ развития отраслевых сегментов, так как увеличивает риски формирования необходимого компетентностного профиля кадрового потенциала. Излишняя текучесть персонала не позволяет создать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации, моральное состояние оставшихся работников, их трудовую мотивацию и преданность организации.
К основным причинам, которые могут вызывать кадровые риски и текучесть персонала, относятся: некачественный подбор персонала; неадекватные меры по введению в должность, отсутствие контроля за адаптацией, что может привести к увольнению на испытательном сроке; неудовлетворенность работника руководством, а также методами управления; перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы; неблагоприятный социально-психологический климат, сложившийся в коллективе; неблагоприятные условия труда; отсутствие возможностей для карьерного роста, профессионального развития, обучения; изменяющийся имидж организации; увольнения других сотрудников; неудовлетворенность профессией [4].