При аналитических методах относительная ценность каждого рабочего места определяется на основе анализа и количественной оценки по каждому из отобранных факторов. Оценочные факторы и их количественные значения в своем единстве должны представлять такую совокупность, которая наиболее точно характеризует относительную ценность рабочих мест.
При отборе оценочных факторов и определении их количественных значений следует исходить из всестороннего анализа организационно-технических условий осуществления трудового процесса. Данный подход требует включения в систему оценки факторов, определяющих: степень разделения и кооперации труда, уровень самостоятельности и предоставленные полномочия при выполнении работ, сложность управления и обслуживания орудий труда и технологического процесса, умственные и физические нагрузки, ответственность за средства и предметы труда, ответственность за управление персоналом, другие специфические факторы сложности выполняемой работы.
Аналитические методы подразделяются на два различных вида оценки рабочих мест: факторно-балльный метод и факторно-ранговый метод. В последние годы наибольшее распространение в российских компаниях получает факторно-балльный метод оценки рабочих мест, который позволяет количественно оценить значимость должностей по ряду факторов и сопоставить их друг с другом.
При факторно-балльном методе оценки рабочих мест или должностей каждый из факторов оценивается определенным количеством баллов, устанавливаемых группой экспертов, в состав которой могут входить эксперты и специалисты, которые разрабатывают эту систему, руководители различных уровней управления, ведущие профессионалы и специалисты. Общая сумма начисленных по всем факторам баллов определяет ценность каждой конкретной должности для компании. В зависимости от суммы баллов, начисленных по всем факторам, конкретная должность попадает в тот или иной интервал и будет отнесена к определенному грейду.
Каждый фактор, как показывает практика, может иметь различное количество уровней оценивания. При унифицированном подходе рекомендуется использовать равное количество описательных уровней по каждому из факторов. Более точную оценку можно получить, устанавливая различное количество уровней оценки. Однако следует учитывать, что при малом количестве уровней снижается точность результатов оценивания должностей. Если устанавливается слишком большое количество уровней, то процедура их описания усложняется, и границы между оценками могут оказаться размытыми.