В организационных исследованиях внимание «трудовому интересу» было уделено незначительное в связи с тем, что многие организации на практике, создавая мотивационную систему, приравнивают значения понятий «мотив», «интерес», «потребность». Однако это различные феномены, обладающие своими уникальными особенностями.
Профессор, доктор педагогических наук С. Л. Рубинштейн (Рубинштейн С. Л., 2015) приводит достаточно краткие, но емкие определения основным понятиям. «Потребность — это нужда в чем-либо», первоначальный элемент мотивационной схемы. Потребности могут возникать как вследствие нехватки определенных благ, так и вследствие избытка, вредного для человека. Потребности и интересы являются следствием социально-практической деятельности.
Осознанные потребности вызывают у человека стремление к действию, к деятельности. «Мотив — это опредмеченная потребность, которая вызывает определенные действия человека» Мотив определяет, что нужно сделать, чтобы удовлетворить потребность, и побуждает индивида к действию.
Интерес выступает промежуточным звеном между потребностью и мотивом, определяя, как именно необходимо действовать.
В научной литературе существует множество теорий мотивации, которые объединяют данные понятия.
Например, доктор психологических наук Е. П. Ильин в своей работе выделяет психологические компоненты, которые формируют различные комбинации мотивов к деятельности (Ильин Е. П., 2002). Мотив состоит из трех блоков, при этом в один мотив может быть включено несколько компонентов одного блока (рис. 1). Интерес выступает компонентом из внутреннего фильтра, определяя личные предпочтения (интересы) к потребности, способу удовлетворения потребности, к деятельности.
Человек, выбирая место работы, учитывает свои интересы, например, любитель театрального искусства может пойти работать рабочим сцены, чтобы быть ближе к театру. Такое замещение одной потребности другой приводит к удовлетворению интересов и к развитию мотивов деятельности. Е. П. Ильин описывает следующую классификацию мотивов выбора места работы: «доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский тип профессиональной мотивации (влияние со стороны ближайшего социального окружения на развитие интересов)» Интересы пронизывают все три фактора, влияя на каждый элемент системы, отображенной на схеме (рис. 2).