Труд — это целенаправленная деятельность человека, направленная на реализацию его духовных и материальных благ. Процесс труда и его результативность зависят от одного индивида по отношению к другому, что порождает своего рода взаимозависимое отношение между индивидами.
Трудовые правоотношения, основанные на использовании труда одного субъекта (работника) в интересах второго (работодателя), всегда выделялись в особые отношения. Общеизвестно, что в отечественном трудовом законодательстве отрицались индивидуалистические принципы, тогда как коллективистским отводилось существенное значение. В связи с этим в научных исследованиях прошлых лет центральной категорией служил не гражданин, а общество в целом. Для того чтобы обеспечить стабильность в практическом аспекте, взаимодействие должно осуществляться во взаимных интересах. Очевидно, что трудовая деятельность в жизни граждан занимает важное место и отношения, складывающиеся в данной области, нуждаются в правовой регламентации, в том числе и нормами трудового права. Требуется усиление значимости индивидуальных средств регулирования. Кроме того, государственный и коллективный уровни должны обеспечивать возможности индивидуального регулирования трудовых отношений, гарантировать их защиту.
Изложенное выше подчеркивает актуальность и важность изучения аспектов правового регулирования индивидуальных трудовых отношений. Складывающиеся общественные отношения в сфере труда диктуют необходимость выработки соответствующего механизма их правового регулирования, выделения отличительных признаков, толкования данного термина.
Трудовые отношения являются одним из важных элементов в структуре общественных отношений. Необходимо отметить, что «трудовые отношения существовали на протяжении многих веков и прошли долгий путь — от первых актов, принятых царской властью, послереволюционных актов и актов советской власти до законодательства Российской Федерации» [1].
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации произошло существенное изменение трудовых отношений. Тем не менее до настоящего времени остаются неразрешенными отдельные противоречия, которые разрешаются путем принятия соответствующих изменений в ТК РФ.
ДВЕ ГРУППЫ
Отношения, входящие в предмет отрасли, можно разделить на две группы: трудовые и иные непосредственно связанные с ними. В первом случае целесообразно говорить об индивидуальных трудовых отношениях, являющихся центральной категорией, вторые носили второстепенный, вспомогательный характер.
Несмотря на данный факт, в науке трудового права мнения правоведов расходились относительно того, какие отношения необходимо включить в основную часть, а какие будут вспомогательными.
Проанализируем мнения правоведов. Так, «Л.А. Сыроватская обосновывала необходимость включения в содержание индивидуального трудового отношения материальной и дисциплинарной ответственности» [2]. Р.З. Лившиц указывал на «включение коллективных трудовых отношений в основную часть предмета трудового права наряду с индивидуальными трудовыми отношениями» [3]. Отдельного внимания заслуживает мнение В.Н. Скобелкина, который полагал, что «основное трудовое отношение возникает между работодателем и работником по поводу предоставления и выполнения работы по определенной специальности, квалификации и должности, а к дополняющим отнес трудовые отношения, напрямую связанные с исполнением работником трудовой функции по организации и оплате труда, охране жизни и здоровья, рабочего времени и времени отдыха и т.п., выделяя тем самым из трудового правоотношения самостоятельно существенные элементарные правовые связи, появление и прекращение которых не влияет на судьбу самого трудового правоотношения» [4].
Анализируя трудовое законодательство, важно обозначить, что в ст. 1 ТК РФ все отношения также разделены на две группы, и приведенный перечень является исчерпывающим.
Положения, касающиеся трудовых отношений, закреплены в главе 2 ТК РФ. Анализируя такие вспомогательные отношения, как профессиональное образование, коллективные переговоры, трудовые споры, привлечение работника к материальной и дисциплинарной ответственности и т.д., необходимо указать, что они включены в число основных прав и обязанностей работника и работодателя. Следовательно, спорным является нахождение данных отношений в главе 2, которая посвящена именно трудовым отношениям.
Руководствуясь ст. 1 ТК РФ, отношения по привлечению к дисциплинарной ответственности относятся к вспомогательным. Но если, например, в результате дисциплинарного проступка работодателю будет причинен материальный ущерб, то отношения по его возмещению уже следует отнести к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми. По нашему мнению, целесообразно исключить отношения по материальной ответственности из иных непосредственно связанных отношений. Кроме того, в науке трудового права зачастую институты материальной и дисциплинарной ответственности рассматриваются во взаимосвязи как виды ответственности.
Отметим, что общественное отношение как предмет трудового права приобретает форму правового отношения при наличии двух условий:
1) необходимо, чтобы данное общественное отношение выражалось через определенные действия субъектов (волевое поведение граждан);
2) требуется нормативное регулирование.
Изучая трудовые отношения, укажем, что между работником и работодателем возникает индивидуальное трудовое правоотношение на основании, как правило, трудового договора. Между другими субъектами (работниками, работодателями и их представителями, профсоюзами и др.) возникают непосредственно связанные с трудовыми отношения на основании иных юридических актов.
Отношения, входящие в предмет отрасли, можно разделить на две группы: трудовые и иные непосредственно связанные с ними. В первом случае целесообразно говорить об индивидуальных трудовых отношениях, являющихся центральной категорией, вторые носили второстепенный, вспомогательный характер.
СТРУКТУРА
Как и любое правовое явление, индивидуальные трудовые отношения имеют свою структуру, что позволяет их квалифицировать как таковые и отличить от других видов правоотношений.
Субъект индивидуального трудового отношения — это работник или работодатель, наделенные по отношению друг к другу конкретными правами и обязанностями.
Со стороны работника выступает физическое лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства). Работодателем является физическое или юридическое лицо. Следовательно, работодателем могут быть организация, индивидуальный предприниматель, физические лица, принимающие работников для помощи по ведению домашнего хозяйства, а также частные нотариусы и адвокаты.
ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ
Для того чтобы стать стороной индивидуального трудового отношения, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.
Под трудовой правосубъектностью необходимо понимать способность быть участником данных правоотношений и выступать правовым средством включения в сферу правового регулирования отношений в сфере труда.
Здесь укажем, что правосубъектность для всех работодателей не является общей, а носит специальный характер. Например, для юридических лиц она исходит из учредительных документов, где закреплены цели и задачи деятельности.
Работнику как стороне индивидуальных трудовых отношений, помимо достижения обозначенного в ТК РФ возраста, необходимо обладать конкретными возможностями и способностями к определенному виду деятельности, соответствующим здоровьем, не быть лишенным права занимать определенные должности и т.д.
Объектом правоотношений выступает элемент, который соединяет стороны и побуждает их к определенным действиям.
Целесообразно обозначить, что вопрос об объекте правоотношений в юридической науке рассматривается неоднозначно, как правило, в теории права выделяют несколько видов объектов общественных отношений, к которым относятся материальные и духовные блага, оказание услуг и выполнение работ, а также личные неимущественные блага.
В индивидуальных трудовых отношениях, например, материальные блага реализуются в праве работника на своевременную и в полном размере заработную плату, на неприкосновенность его имущества. К нематериальным благам следует отнести право на защиту чести, достоинства, деловой репутации, внутренние убеждения, правосознание, свободу труда.
СУБЪЕКТИВНОЕ ПРАВО И ЮРИДИЧЕСКАЯ ОБЯЗАННОСТЬ
Пытаясь определить содержание правоотношений, мы говорим о субъективном праве и юридической обязанности. «Субъективное право следует рассматривать как реально существующий, конкретно определенный, защищенный и гарантированный на государственном уровне востребованный интерес работника и работодателя, закрепленный юридическими гарантиями» [5].
Юридическая обязанность в сфере трудовых отношений — это мера должного поведения одной стороны в отношении другой, которая закреплена в трудовом законодательстве.
Анализируя ст. 21 и 22 ТК РФ, укажем, что юридическая обязанность одной стороны трудового договора всегда соответствует праву другой. Например, при выплате заработной платы. Работник имеет право на оплату труда своевременно и в полном размере, а работодатель обязан, соответственно, это право реализовать. Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, а работодатель наделен правом требовать их осуществления. При нарушении указанной взаимосвязи сторона трудового договора будет привлечена к ответственности. В этом заключается целостность структуры индивидуальных трудовых отношений.
Юридическая обязанность в сфере трудовых отношений — это мера должного поведения одной стороны в отношении другой, которая закреплена в трудовом законодательстве. Анализируя ст. 21 и 22 ТК РФ, укажем, что юридическая обязанность одной стороны трудового договора всегда соответствует праву другой.
ХАРАКТЕРНЫЕ ПРИЗНАКИ
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Проанализировав приведенное законодателем определение, обозначим характерные признаки, которые, по нашему мнению, и отличают индивидуальные трудовые отношения от других.
1. Индивидуальное трудовое отношение не может реализоваться вне трудового правоотношения. Его субъектами выступают конкретный работник и конкретный работодатель, которые на основании определенных действий, соглашений воздействуют на динамику трудовых правоотношений. Контрольно-надзорные и юрисдикционные органы могут быть вовлечены в индивидуальные трудовые отношения, но только лишь для того, чтобы обеспечить их функционирование, не становясь его стороной. Следовательно, индивидуальные трудовые отношения всегда носят личный характер.
2. Правовой характер индивидуального трудового отношения. Данный признак характеризуется нормативным регулированием, которое основывается не только на положениях, закрепленных в ТК РФ, но и на отдельных локальных нормативных актах. Так, например, отдельные аспекты, регулирующие трудовую деятельность работника, могут быть закреплены в положении о служебной командировке, о премировании, о коммерческой тайне, о корпоративной этике, в правилах внутреннего трудового распорядка и т.д. Кроме того, в дополнительных условиях трудового договора чаще всего закрепляются дополнительные гарантии, например, касающиеся дополнительного страхования, испытания при приеме на работу.
3. Фундаментальными аспектами индивидуальных трудовых отношений выступают положения Конституции РФ, которые выражаются в свободе труда, в вправе каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а принудительный труд запрещен. В частности, свобода труда проявляется через свободное (добровольное) заключение трудового договора, распространяется на обе стороны правоотношений.
4. Индивидуальные трудовые отношения одновременно являются социальными, экономическими и культурными, поскольку в них реализуются сотрудничество, отношения на рынке труда в контексте заработной платы, соблюдение определенных правил и норм поведения. Кроме того, оптимизация указанных правоотношений обеспечивает достойный уровень качества жизни человека.
5. Основанием возникновения индивидуального трудового отношения является юридический факт — трудовой договор. Согласно ст. 16 ТК РФ, в качестве возникновения может быть и сложный юридический состав (избрание на должность, по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность; на основании судебного решения и т.д.). При изменении условий трудового договора изменяется индивидуальное трудовое отношение, а прекращается с момента расторжения трудового договора. Все это ставит индивидуальное трудовое отношение в определенную зависимость от трудового договора. Таким образом, опосредованной формой индивидуального трудового отношения является трудовой договор.
6. Индивидуальное трудовое отношение носит возмездный, волевой, добровольный характер. В трудовом договоре в качестве обязательного условия должны быть указаны трудовая функция работника и размер выплачиваемой заработной платы. Без определенных действий субъектов невозможно возникновение индивидуального трудового отношения. Никто не вправе понуждать стороны вступать в указанные правоотношения, подтверждением тому выступает и п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7. Индивидуальное трудовое отношение можно рассматривать в двух аспектах: как договорное и как правоприменительное. В первом случае работник и работодатель считаются равноправными, независимыми, свободными в выборе друг друга. Во втором — выступает субординация. Руководство работой и контроль за ней осуществляются работодателем и в его интересах.
8. Персональная ответственность сторон правоотношений. Работодатель несет ответственность за условия, в которых осуществляет трудовую деятельность работник, возмещает причиненный материальный ущерб (глава 38 ТК РФ). Работник может быть привлечен как к материальной (глава 39 ТК РФ), так и к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).
В трудовом договоре в качестве обязательного условия должны быть указаны трудовая функция работника и размер выплачиваемой заработной платы. Без определенных действий субъектов невозможно возникновение индивидуального трудового отношения. Никто не вправе понуждать стороны вступать в указанные правоотношения.
***
Итак, исследование индивидуальных трудовых отношений как теоретико-правовой категории на современном этапе является одним из условий повышения их значимости в структуре трудовых отношений, а выявленные нами отличительные признаки, анализ их структуры позволили обозначить особенности индивидуальных трудовых отношений.
Традиционный подход к изучению индивидуальных трудовых отношений способствовал определению, что возникают они, как правило, изменяются и прекращаются на основании трудового договора. Сторонами правоотношений являются работник и работодатель, права и обязанности которых корреспондируют друг с другом и направлены на получение духовных и материальных благ.
Проанализировав признаки индивидуальных трудовых отношений, представим сформулированное нами определение. Итак, индивидуальные трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, в силу которых субъекты обязаны выполнять условия, закрепленные в трудовом договоре, локальных нормативных актах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Правильное разграничение и надлежащее оформление отношений между работником и работодателем, несомненно, представляют большое практическое значение. Индивидуальные трудовые отношения создают правовую защиту работнику, позволяют работодателю организовать процесс труда в рамках трудового права.