В современной макроэкономической ситуации перед компаниями сохраняются вызовы по повышению своей экономической эффективности. С учетом того что в операционных издержках затраты на персонал составляют более 50 % [1], бизнес фокусируется в первую очередь на сокращении затрат именно в этой сфере. При этом речь идет не только о сокращении штатных единиц, но и об управлении ими.
Простыми сокращениями должного результата не добиться – приходится оптимизировать структуру управления.
В свете этого многие компании занялись внедрением грейдирования – упорядочивания должностных позиций и их окладов в зависимости от характеристик рабочего места. Однако далеко не все осознают, какие подводные камни таит в себе грейдирование. К счастью, избавиться от большей части проблем помогает нормирование труда.
Грейдирование разработано для упорядочивания системы оплаты труда, т. е. выставления должностных окладов (или тарифных ставок) в соответствии со сложностью работы, уровнем необходимых квалификационных навыков для сотрудников, персональным вкладом в успех компании, который был достигнут благодаря их труду. Все оклады (ставки) в рамках такой системы распределяются по определенным уровням – грейдам. Другими словами, все рабочие места компании ранжируются по ступенькам служебной лестницы, и для каждой ступеньки назначается свой уровень оплаты труда.
Такая конструкция обладает рядом преимуществ. Во-первых, грейдирование значительно облегчает администрирование системы оплаты труда, а значит, существенно сокращает трудозатраты на расчет окладов (ставок), начисление разного рода надбавок, организацию выплат и т. п.
Во-вторых, грейдирование позволяет более точно планировать операционные затраты, ведь фонд оплаты труда, как правило, составляет порядка 50 % себестоимости производства, а другие статьи затрат пропорциональны ФОТ.
Все рабочие места компании ранжируются по ступенькам служебной лестницы, и для каждой ступеньки назначается свой уровень оплаты труда.