Не секрет, что система организации заработной платы (СОЗП), являющаяся ключевым элементом системы стимулирования персонала, в зависимости от условной знаковой оценки («плюс» или «минус»), существенно влияет на имиджевую привлекательность предприятия (организации) и, как следствие, на его конкурентоспособность. Представляется, что СОЗП+ (эффективная, рациональная, адекватная, удовлетворенная и т.д.) способствует привлечению и закреплению на предприятии лучших (наиболее квалифицированных и компетентных работников), формированию гибкого и мобильного трудового потенциала, повышению уровня трудовой мотивации и производительности труда кадров.
При функционировании же «минусовой» системы организации заработной платы (СОЗП) — неэффективной, нерациональной и т.д. реализуются противоположные обстоятельства, следствием которых выступают негативные последствия (нарастание неудовлетворенности работников оценкой результатов их труда; рост текучести, сопровождаемый оттоком наиболее конкурентоспособных специалистов; снижение мотивации к труду и его эффективности).
При оценке системы организации заработной платы у каждого респондента формируется свой «комбинированный образ» СОЗП — так называемый результирующий вектор реализации наиболее значимых для него функций заработной платы.
Диверсифицированность оценок СОЗП обусловлена двумя основными причинами:
Во-первых, различным восприятием одних и тех же параметров системы (например, кто-то полностью удовлетворен размером своей заработной платы, кто-то удовлетворен частично, а кто-то совсем не удовлетворен).
Во-вторых, восприятием различных параметров системы, обусловленным их неравнозначностью. Вполне вероятно, что:
• для одного работника принципиально, чтобы уровень заработной платы строго соответствовал занимаемой должности;
• другому респонденту важна пропорциональность между уровнем заработной платы и уровнем квалификации;
• третьего работника значение имеет размер индивидуального заработка без соотнесения с каким-либо параметром и т.д.