М. Армстронг, Т. Стивенс, характеризуя стратегию вознаграждения, отмечали, что стратегия вознаграждения представляет собой заявление организации о стремлениях разработать и применить долговременную политику, тактику и процессы вознаграждения, влияющие на осуществление целей бизнеса и способствующие удовлетворению потребностей заинтересованных сторон [1].
По определению зарубежных исследователей, стратегия вознаграждения четко формулирует общие принципы организации в отношении связи между ее стратегической задачей и конкретной политикой, программами вознаграждения труда [2, с. 393]. При этом Д.Т. Милковичем, Д.М. Ньюманом рекомендуется рассматривать четыре политических направления [3, с. 37]:
– внутреннее выравнивание, характеризующее то, каким образом осуществляется между собой соотношение содержания труда, уровня степени ответственности и ряда других факторов с размером вознаграждения отдельных групп персонала внутри организации;
– внешнюю конкурентоспособность, определяющую позицию каждой отдельной организации в отношении величины структуры вознаграждения сотрудников по сравнению с конкурентами;
– вклад работников и выбор механизма и инструментов его оценки, являющиеся одним из направлений политических решений, отражающих оценку квалификации, опыта, мастерства, компетентности работников или иных параметров, составляющих основу ранжирования работ и системы оплаты труда, и размера условного вознаграждения, показывающим, какое влияние вклад оказывает на эффективность и результативность трудовой деятельности и как организовано поощрение сотрудников;
– управление оплатой труда, которое может быть рассмотрено в качестве конкурентного преимущества организации.
Выбор стратегии вознаграждения персонала зависит от целого ряда факторов, действующих на оплату труда в современных условиях.
В качестве внутренних факторов рассматриваются:
– организационная структура предприятия и стадия его жизненного цикла в данный момент;