Вопросы управления человеческими ресурсами остаются в центре внимания как академических кругов, так и руководителей, поскольку, несмотря на технологическое насыщение организаций всех форм собственности (включая элементы искусственного интеллекта), эффективное выполнение корпоративных задач поручается, прежде всего, конкретным работникам. В медицинских организациях всегда остро стоит вопрос о необходимом пуле специалистов для назначения на вакантные руководящие и ключевые должности. Формирование такого списка чисто бюрократическим путем уже давно не приносит реальных выгод медицинским учреждениям. В этой связи вопросы формирования кадрового резерва с учетом зарубежной и отечественной теории и практики продолжают оставаться актуальными.
Целью данного исследования является обобщение имеющихся современных подходов по формированию и развитию кадрового резерва медицинских организаций и представление релевантных рекомендаций.
В западной традиции управления персоналом понятие «кадровый резерв» звучит как ‘managenent succession pool’ или ‘talent pool’. В первом случае формирование кадрового резерва понимается как планирование преемственности для снабжения кадрами, которые в будущем могут занять руководящие должности [1]. Во втором случае речь идет не столько о руководящих, сколько о ключевых должностях. Так или иначе, вносимые в список кадрового резерва работники выделяются из общей массы остальных, становясь в некотором смысле элитой учреждения. В узком смысле слова кадровый резерв представляет собой некий список, формирующийся по определенным принципам и правилам. В широком смысле слова кадровый резерв — это «имеющиеся ресурсы талантов, которые необходимы организации для обеспечения быстрого заполнения открывающихся у нее вакансий на ключевые должностные позиции ее же сотрудниками» [2]. Структура данной дефиниции позволяет нам сделать следующие выводы. Во-первых, «быстрое заполнение» предполагает минимальный временной разрыв между появляющейся ключевой/руководящей вакансией и ее закрытием, что дает нам возможность выдвинуть гипотезу о существовании определенного подхода для целей решения данной задачи. Такой подход действительно существует (talent on demand, «таланты по первому требованию»).