По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 331.103

Факторы, влияющие на уровень материального стимулирования персонала

Галина Николаевна Сухорукова канд. экон. наук, доцент, начальник производственного отдела, Курский государственный университет

В данной статье представлен анализ основных факторов, влияющих на уровень стимулирования персонала в современной организации. Выделены факторы эффективного построения системы материального стимулирования.

Литература:

1. Горгорова В. В., Кобина Л. А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. — 2013. — № 4 (27). — С. 236.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

3. Кондрашина П. С., Рахова М. В. Мотивация и проблемы управления мотивацией персонала современной организации / Стратегическое развитие социально-экономических систем в регионе: инновационный подход: мат-лы III международной научно-практической конференции / под общ. ред. Скубы Р. В., Баринова М. А., Захарова С. С. — М., 2017. — С. 65–70.

4. Курилкин И. Е. Методы и инструменты стратегического управления организацией // Современные научные исследования и инновации. — 2017. — № 6 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83860.

5. Сазыкина О. А., Лозина А. А. Разработка системы стратегического управления организацией на основе клиентоориентированного подхода // Вектор экономики. — 2017. — № 6. — С. 54.

6. Сачук С. Н. К вопросу об инновационном развитии предприятий на основе стратегического управления проектами // Вопросы экономики и права. — 2017. — № 104. — С. 74–78.

7. Устинович Е. С., Грешилов Е. Т. Создание системы обеспечения экономической безопасности предприятия // Государственная политика: методология, практика, социально-политические детерминанты: сборник научных статей по итогам межвузовского круглого стола (29 марта 2018 г.) / под ред. д-ра ист. наук П. А. Меркулова; канд. полит. наук, доцента Е. Н. Малик. — Орел: Издво Среднерусского института управления — филиал РАНХиГС, 2018. — С. 38–44.

8. Устинович Е. С., Луканов А. Социальная ответственность в политике транснациональных корпораций (на примере российских энергетических ТНК) // Социальная политика и социальное партнерство. — 2017. — № 10. — С. 24–32.

Существует мнение, что «стимулирование — это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» [2, с. 274].

Система стимулирования направлена на привлечение персонала в организацию, минимизацию прогулов и мотивацию выполнения своих функциональных и должностных обязанностей на высоком уровне. Она должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Трудовая мотивационная система напрямую связана с системой мотивации персонала. Мотивация труда — это процесс сознательного выбора сотрудником той или иной модели своего трудового поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2, с. 374].

На трудовую мотивацию сегодня могут оказывать свое влияние различные факторы. Это так называемый государственный фактор, нормативный, правовой, т. е. установленная действующим российским законодательством система экономических нормативов и льгот. Это и уровень заработной платы, а также справедливость системы распределения доходов организации, признание со стороны окружающих карьерных и творческих возможностей и т. п.

Понятно, что механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, т. е. должен соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника.

На рис. 1 представлена модель процесса вознаграждения.

Очевидно, что мотивация как таковая представляется недостаточной для побуждения сотрудника организации к необходимой эффективности труда. Эффективность труда или трудовой деятельности — это итог сочетания усилий, способностей, умения и опыта работника. Трудовая деятельность сотрудника организации может быть оценена формально и неформально. В результате оценки возникает два типа вознаграждений: первый это внутренние вознаграждения, которые являются частью самой работы (как ответственность, доверие работнику сложных задач, функций, интерес к содержанию работы и т. п.). Второй — внешние вознаграждения (заработная плата, дополнительные выплаты, т. е. все финансовые вознаграждения). Очевидно также, что вознаграждения получают оценку со стороны самих сотрудников организации. Возникает определенный уровень удовлетворенности/неудовлетворенности работников. Это также следует учитывать при выстраивании системы мотивирования.

Для Цитирования:
Галина Николаевна Сухорукова, Факторы, влияющие на уровень материального стимулирования персонала. Социальная политика и социальное партнерство. 2019;3.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: