Существует мнение, что «стимулирование — это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» [2, с. 274].
Система стимулирования направлена на привлечение персонала в организацию, минимизацию прогулов и мотивацию выполнения своих функциональных и должностных обязанностей на высоком уровне. Она должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Трудовая мотивационная система напрямую связана с системой мотивации персонала. Мотивация труда — это процесс сознательного выбора сотрудником той или иной модели своего трудового поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2, с. 374].
На трудовую мотивацию сегодня могут оказывать свое влияние различные факторы. Это так называемый государственный фактор, нормативный, правовой, т. е. установленная действующим российским законодательством система экономических нормативов и льгот. Это и уровень заработной платы, а также справедливость системы распределения доходов организации, признание со стороны окружающих карьерных и творческих возможностей и т. п.
Понятно, что механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, т. е. должен соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника.
На рис. 1 представлена модель процесса вознаграждения.
Очевидно, что мотивация как таковая представляется недостаточной для побуждения сотрудника организации к необходимой эффективности труда. Эффективность труда или трудовой деятельности — это итог сочетания усилий, способностей, умения и опыта работника. Трудовая деятельность сотрудника организации может быть оценена формально и неформально. В результате оценки возникает два типа вознаграждений: первый это внутренние вознаграждения, которые являются частью самой работы (как ответственность, доверие работнику сложных задач, функций, интерес к содержанию работы и т. п.). Второй — внешние вознаграждения (заработная плата, дополнительные выплаты, т. е. все финансовые вознаграждения). Очевидно также, что вознаграждения получают оценку со стороны самих сотрудников организации. Возникает определенный уровень удовлетворенности/неудовлетворенности работников. Это также следует учитывать при выстраивании системы мотивирования.