Исследователи выделяют HRзадачи, которые имеют высокий приоритет в условиях текущей экономической ситуации для большинства российских компаний: повышение вовлеченности и эффективности персонала, обучение персонала и совершенствование инструментов в управлении талантами, использование HRаналитики, в том числе для поиска и удержания высокопотенциальных сотрудников (HiPo) [1]. Задача управления эффективностью персонала последние несколько лет держится в топе важнейших HR-приоритетов [2].
Согласно данным глобального исследования «11 трендов, о которых говорят HR-директора», проведенного CEB в 2016 году, только 4 % HR-директоров в полной мере удовлетворены системами управления эффективностью (performance management – PM) в своих организациях. Кроме того, 85 % намереваются в ближайшее время упрощать соответствующие подходы и методики, 66 % – чаще проводить формальные мероприятия по оценке персонала, а 78 % – чаще обсуждать результаты и эффективность работы с сотрудниками. Из этого можно сделать вывод, что управление эффективностью остается одним из наиболее значимых направлений для HR-службы.
Российский бизнес на несколько лет отстает от мировых трендов в этой области. В некоторых российских компаниях по-прежнему идет дискуссия о том, стоит ли использовать «западный опыт» в области performance management, который строится на методе целевого управления с использованием ключевых показателей деятельности – KPI. При этом в профессиональной среде обсуждается не столько применимость такого опыта, сколько конкурентоспособность PM-моделей.
Большинство экспертов отмечает, что система оценки персонала должна соответствовать потребностям бизнеса, учитывать этап его развития и масштаб. Внедрение инструментов performance management может стать сильным конкурентным преимуществом, что особенно важно в текущих экономических условиях.
Наглядный пример – компания Microsoft, которая потеряла рыночные позиции в отдельных областях за последние 5–7 лет, в том числе из-за несправедливой системы оценки результатов деятельности с использованием рейтингов. Применение такой системы негативно влияло на результаты команд, на качество создаваемых продуктов и на результаты бизнеса. Нужно отметить, что Microsoftс 2014 года все же изменила свою систему оценки персонала, перестроив ее в соответствии с современными трендами.