Статья поступила 09.08.2023.
Историю реформ отечественного образования невозможно представить без различного рода моделей повышения эффективности работы ученого и преподавателя. В стремлении к сокращению финансирования образования и науки предпринимались разные шаги, и наиболее интересными из них были всегда такие проекты, которые позволяли решить сразу две задачи: финансовую и социальную. То есть происходило не просто сокращение расходов, но одновременно обеспечивалось обоснование этого сокращения, причем такое, которое заставляло полагать всех участников процесса, что все происходит наиболее приемлемым образом, или, как выражались авторы этих реформ, оптимально. Предложенные механизмы хорошо объясняли факт неэффективности того или иного института или сотрудника и в качестве справедливой меры борьбы с ней — сокращение сначала финансирования, а затем и штатного расписания. Социальный эффект такой работы выражался в основном в том, что в обществе формировалось устойчивое представление об ученых и преподавателях — бездельниках, которых наплодили прошлая советская культура и лишенное контроля постсоветское желание получить высшее образование и нажиться на этом в количествах, более чем нужных современной экономике. Престиж преподавателя и ученого падал, и в этих условиях сокращения воспринимались как единственно возможное лекарство от поразившей экономику болезни, совершенно не вызывая сочувствия к уничтожаемым паразитам, которые и сами относились к данному процессу с пониманием и уважением.
Реформы в этой области начались сразу же после введения рыночной экономики. Неоднократно менялись финансовые сетки, табели и разряды, принимались и отменялись различные надбавки и компенсации. Претерпевало изменения законодательство, обеспечивающее финансирование различных степеней и званий, почетных и полученных в результате аттестации (причем всегда в одну и ту же сторону — в сторону ликвидации или переложения на счет собственных средств работодателя). И, наконец, возникло понятие «эффективный контракт»1. Идея такого контракта сводилась к резкому сокращению заработной платы. В контракте прописывалась базовая заработная плата, которая была на очень низком для экономики региона уровне, но, кроме этой базовой суммы, сотрудник мог и даже должен был заработать несколько больше. Фонд заработной платы учреждения формировался также из базовой и целевой частей. Целевые показатели устанавливались учредителями организаций в соответствии с худшими традициями советского госплана, потому что к реальной экономике они не имели ни малейшего отношения, но позволяли сократить финансирование. Достижение целевых показателей позволяло увеличить фонд заработной платы, но только до определенных пределов. Этими пределами были прежние размеры фонда. В число целевых показателей входили известные уже из истории мониторинга эффективности вуза и НИИ цифры, а также новые — прежде всего публикационная активность.