Ключевым ресурсом во всех организациях и по сегодняшний день остается его персонал. Как и любой другой ресурс, персонал требует специального подхода к управлению, важнейшее место в котором занимает система стимулирования трудовой деятельности персонала (далее – ССТДП).
При осуществлении стимулирования трудовой деятельности персонала организации постоянно сталкиваются с рядом проблем, связанных с неудовлетворительным результатом действия системы СТДП. В результате единственным верным путем является полная или частичная трансформация ССТДП, подкрепленная ее тщательной диагностикой. В противном случае пересмотр ССТДП негативно отражается на корректности и результатах ее функционирования.
Диагностика ССТДП, проведенная специалистом по определенным методикам, позволяет выявить слабыеи сильные места системы, понять ее свойства, потенциал и выработать объективные рекомендации по ее совершенствованию.
Предпосылками для диагностики ССТДП могут стать:
– отсутствие единой схемы оплаты труда;
– непрозрачность, непонятность работникам действующей системы стимулирования;
– отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознаграждения;
– недостаточное использование системы льгот и компенсаций в качестве стимула к труду;
– выход организации на новые рынки и др.
Сформированная на основании теоретических и практических изысканий концепция диагностики ССТДП представлена на рисунке.
Субъектом ССТДП может является высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, объектом ССТДП в широком смысле – персонал организации. На основе предложенной концепции далее представлена методика диагностики ССТДП (табл. 1–5), позволяющая получить комплексную и исчерпывающую информацию о данной системе организации.
Рассмотрим основные этапы проведения диагностики – от постановки проблем до составления отчета.
Этап 1. Отправной точкой диагностики ССТДП является формулировка проблематики (совокупность проблем) и постановка цели. Цели, а следовательно, и задачи исследования ССТДП могут быть разнообразными и обычно зависят от целей руководства, от особенностей организации и ситуации на рынке труда (табл. 1). К целям исследования можно отнести: