По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 338

Человеческий потенциал как фактор конкурентоспособности современной компании

В.Д. Ивашкина магистрант кафедры управления трудом и персоналом, РГУ нефти и газа (НИУ) им. И.М. Губкина, 119991, г. Москва, проспект Ленинский, д. 65, корп. 1, e-mail: vladaqueen@mail.ru

В статье исследуются теоретические и практические подходы к управлению кадровым резервом, которые основаны на построении моделей c количественными и качественными показателями. Приводится комплексная модель оценки эффективности функционирования кадрового резерва.

Литература:

1. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы. — М.: Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003. — 240 с.

2. Андронова И.В., Борисов М.Г., Дубинин А.Г., Ерёмина И.Ю., Карташов Д.С., Козодаев М.А. Инновационные инструменты управления талантами в современных нефтегазовых компаниях // Нефть, газ и бизнес. — 2016. — №2. — С. 37–42.

3. Травин В. В., Магура М.И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала. — М.: Издат. дом «Дело», 2014. — 96 с.

4. Еремина И.Ю., Лавров И.И. Управление развитием менеджеров организации в рамках стратегий управления талантами // Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. — 2010. — №2 (259). — С. 152–160.

5. Дудаева Л., Ерёмина И., Каримов А. Инвестиции в обучение работников: практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО «Газпром» //Кадровик. — 2008. — №2–2. — С. 46–50.

6. Магура М.И. Обучение и развитие персонала компании. Организационно-методическое обеспечение кадровой работы. — М.: Управление персоналом, 2013. — 264 с.

7. Алехина Л.Л., Куликов С.И., Разумова В.Л. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой политики ПАО «Газпром» // Экономическая среда. — 2016. — №3 (17). — С. 160–166.

8. Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров на руководящие должности ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://minenergo.gov.ru/node/12140 (дата обращения: 12.04.2019).

9. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Идигова Л.М. Целевые ориентиры развития энергетической отрасли южного региона России //Нефть, газ и бизнес. — 2013. — №12. — С. 13–16.

10. Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю., Каримов А.Б. Влияние условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии // Газовая промышленность. — 2006. — №7. — С. 63–65.

11. Еремина И.Ю., Лавров И.И. Структура трудового потенциала на основе повышения индивидуальной конкурентоспособности работников //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2011. — №11. — С 13–17.

12. Сидоров М.Н. О реализации национальных приоритетов // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2018. — №8. — С. 56–62.

13. Сидоров Н. В. Мотивация талантов для инновационной экономики// Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2015. — №7. — С. 46–47.

14. Сидорова В.Н. Управление производственным персоналом — своевременность и актуальность // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2016. — №3. — С. 42–44.

Одним из факторов роста потенциала российской экономики выступает развитие и рациональное использование человеческих ресурсов, важнейшей составляющей которого является повышение мастерства менеджмента. Эффективное использование кадров управления предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Человеческие ресурсы в настоящий момент являются ценнейшим потенциалом инновационного развития. Одним из важнейших направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами на предприятии является работа с кадровым резервом. Учитывая вышеизложенное, актуальным является разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового резерва [1].

В системе работы с кадровым резервом центральное место занимает первичная и повторная оценка. Целью первичной оценки является определение текущего уровня компетенций работников, определения их потенциала с целью формирования кадрового резерва, планирования карьеры резервистов и определения их потребности в обучении и развитии. При повторной оценке производится анализ эффективности примененных развивающих мероприятий. Основой для обоих видов оценки служит модель компетенций [2]. Модель компетенций включает в себя 7 базовых и 5 дифференцирующих компетенций.

Модель компетенций — это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые требуются на определенной позиции и обусловливают успешность личности на конкретной должности. Как правило, для достижения успеха менеджеру необходимо обладать целым рядом компетенций. Любая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций — от 3–5 для низшего персонала до 8–12 для топменеджмента.

Модель компетенций используется в качестве ключевых или прикладных инструментов в работе HR-службы при:

Для Цитирования:
В.Д. Ивашкина, Человеческий потенциал как фактор конкурентоспособности современной компании. Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. 2019;7.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: