Определение уровня профессиональной подготовки работников, повышение качества работы персонала, создание дополнительных стимулов к повышению квалификации работников [1], выявление наиболее компетентных и квалифицированных кадров, укрепление трудовой дисциплины – в этом работодателю может помочь проведение аттестации работников в организации.
В настоящее время российское законодательство не дает легального определения понятию «аттестация». Трудовой кодекс РФ также не содержит понятия аттестации, не определяет задачи, принципы, процедуры ее проведения. Вместе с тем ТК РФ решение некоторых вопросов связывает с результатами аттестации: результаты аттестации влекут за собой определенные правовые последствия, в том числе увольнение.
В ряде случаев проведение аттестации работников является обязательным.
Так, ТК РФ в п. 3 ч. 1 ст. 81 предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно подтверждаться результатами аттестации; в ч. 3 ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации; в ст. 332 ТК РФ закреплено положение, предусматривающее, что аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет в целях подтверждения соответствия его занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок) [2].
Как свидетельствует практика, отсутствие в ТК РФ должной правовой регламентации аттестации вызывает определенные трудности при ее проведении, что влечет за собой трудовые споры [3]. В связи с этим в правовой литературе совершенно правильно ставится вопрос о необходимости либо принятия специального нормативно-правового акта, регламентирующего общие правила проведения аттестации работников организации, либо закрепления в ТК РФ основных положений об аттестации (задачи, основные принципы) [4].
В научной литературе [5] под аттестацией (от лат. attestatio – свидетельство) принято понимать периодическую проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
В ноябре 2014 г. Минтрудом России был подготовлен проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [6] (далее – законопроект). Законопроектом предлагается дополнить ТК РФ новой главой 31.1 «Оценка квалификации работников».
В рамках названной главы выделена специальная статья 197.2, посвященная общим вопросам аттестации работников. В статье законопроекта закреплено понятие аттестации работников. Под ним следует понимать оценку квалификации и деловых качеств работников, проводимую работодателем на основании трудовых договоров, должностных инструкций (регламентов), локальных нормативных актов.
Вместе с тем в законопроекте имеются противоречия и неопределенности. Законопроект призван ликвидировать правовые пробелы, касающиеся аттестации работников.
Не для всех категорий работников законодательно закреплены нормы, посвященные аттестации. Тогда возникает вопрос, а для каких категорий работников приняты такие нормативные акты?
Законодательно закреплены лишь некоторые категории работников, подлежащие аттестации. К ним относятся: спасатели, прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов, сотрудники Следственного комитета, авиационный персонал, руководители унитарных предприятий, работники библиотек, педагогические работники, работники Пенсионного Фонда РФ, работники Фонда социального страхования, работники Фонда культурного наследия и т.д.
В настоящее время российское законодательство не дает легального определения понятию «аттестация». Трудовой кодекс РФ также не содержит понятия аттестации, не определяет задачи, принципы, процедуры ее проведения. Вместе с тем ТК РФ решение некоторых вопросов связывает с результатами аттестации: результаты аттестации влекут за собой определенные правовые последствия, в том числе увольнение.
Вышеперечисленные нормативные акты, по общему правилу, предусматривают круг работников, подлежащих аттестации, сроки её проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, принимаемые комиссией решения, порядок и сроки ознакомления работника с результатами аттестации и др.
Хотя такие правила проведения аттестации в основном совпадают, но имеются некоторые различия, которые обусловлены, главным образом, особенностями категорий работников, в отношении которых проводится аттестация, и в основном не носят принципиального характера.
В действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников, четко определены цели периодической аттестации: это рациональное использование специалистов, повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело; формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия работников занимаемым ими должностям; стимулирование роста их профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров.
Анализируя приведенные акты, необходимо выделить следующие виды аттестации работников.
В зависимости от срока ее проведения выделяют периодическую и внеочередную аттестацию.
Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени (один раз в три-пять лет).
Что касается внеочередной (не запланированной) аттестации, то, как правило, она проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работодателя для определения соответствия уровня его квалификации, занимаемой им должности или для присвоения такому работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории).
Также выделяют особый вид аттестации: разовая или единовременная [1]. Она проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подпункту «б» п. 3 ч.1 ст. 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденной результатами аттестации).
По результатам аттестации выносится несколько решений:
• соответствует или не соответствует работник занимаемой должности;
• устанавливается квалификационная категория или отказывают работнику в установлении квалификационной категории.
Что касается внеочередной (незапланированной) аттестации, то, как правило, она проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работодателя для определения соответствия уровня его квалификации, занимаемой им должности или для присвоения такому работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории).
Если работник признан соответствующим занимаемой должности, то аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю повысить его в должности, поощрить, установить надбавки к заработной плате, повысить должностной оклад либо дать другие рекомендации. При отрицательном результате аттестации работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. При несогласии работника на перевод у работодателя появляется право на расторжение с ним трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Пленум ВС РФ также обращает внимание на то, что выявление недостаточной квалификации работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при надлежащих условиях труда [3].
В ТК РФ не установлен порядок разрешения споров, связанных с результатами аттестации. В связи с этим возникает вопрос: может ли такой спор рассматриваться в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам или судом)? [4] По мнению Л.А. Чикановой, данный вид спора является специальным и должен рассматриваться в особом порядке, который должен быть закреплен нормами ТК РФ, с чем можно согласиться.
Если работник признан соответствующим занимаемой должности, то аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю повысить его в должности, поощрить, установить надбавки к заработной плате, повысить должностной оклад либо дать другие рекомендации. При отрицательном результате аттестации работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. При несогласии работника на перевод у работодателя появляется право на расторжение с ним трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Работники в суде нередко оспаривают объективность принятого аттестационной комиссией решения. Как отмечает Г.В. Хныкин, «в связи с этим работодателям следует иметь ввиду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу» [7].
Таким образом, аттестация оказывает положительное влияние на дисциплину труда и качество выполнения работниками профессиональных обязанностей, а также является одним из эффективных способов оценки квалификации отдельных категорий работников, позволяющих работодателю рационально использовать свои кадровые ресурсы.