По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 331 DOI:10.33920/pro-3-2106-05

Анализ стимулирующих мотиваторов творческой деятельности персонала конкретной компании*

Филин С.А. д-р экон. наук, профессор кафедры организационно-управленческих инноваций, РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Москва 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36,
Сидоров Н.В. канд. экон. наук, доцент департамента «Психология и развитие человеческого капитала» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, г. Москва 125993 (ГСП-3), г. Москва, Ленинградский просп., д. 49

Одной из главных целей управления персоналом является достижение такой ситуации, при которой цели сотрудника совпадали бы с целями организации. Именно в таком случае сотрудник будет ориентирован в своей работе не только на достижение личных целей, но и будет искренне стремиться принести пользу организации, оставить свой вклад. Общеизвестно, что именно персонал, будучи основной рабочей силой, является одним из главных конкурентных преимуществ любой организации, выделяя ее на фоне конкурентов. В зависимости от того, насколько персонал мотивирован, амбициозен, настроен не только на операционную, но и творческую деятельность по внесению предложений для улучшения текущего состояния места, в котором он трудоустроен, зависит как настоящее, так и будущее любой компании.

Литература:

1. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия). — 4‑е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 313 с.

2. Шлендер П.Э. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 340 с.

3. Ветлужский Е. Мотивация. Инструменты, методика, практика. — М.: Альпина Бизнес, 2019. — 148 с.

4. Филиппова Т.А., Сычева А.В. Сущность и взаимосвязь понятий «человеческие ресурсы» и «мотивация» // Таврический научный обозреватель. — 2017. — № 6 (23) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// tavr.science/stat/2017/06/2‑Filippova.pdf (дата обращения: 15.01.2021).

5. Бородянский Б. М. Классификация и сущность современных типов организации в России // Креативная экономика. — 2017. — Том 11. — №3. — С. 379–386.

6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика. — Люберцы: Юрайт, 2019. — 396 c.

7. Брюханова О.А. Особенности мотивации труда персонала предприятия // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. В 3‑х частях. — 2018. — С. 29–31.

8. Масленников В. В., Калинина И.А. Социально-организационные и мотивационные механизмы совершенствования воспроизводства научного потенциала//Экономика и управление: проблемы, решения. — 2017. — Т. 5. — №5. — С. 6–10.

9. Синькевич К.В. Мотивация и поощрение работников // Материалы IX Междунар. студенч. науч.‑практ. конф. (Чебоксары, 31 мая 2016 г.) / Редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 225–227.

10. Сидорова В.Н. Управление производственным персоналом — своевременность и актуальность // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2015. — №3. — С. 42–44.

11. Губина А., Сидорова В.Н. Экономическая интеграция на современном этапе в условиях глобализации экономики // В сборнике: Новая парадигма развития менеджмента: гипотезы, концепции, практики. — М., 2020. — С. 64–68.

12. Гончаренко Л.П. Экономическая безопасность: Учебник для вузов. — М.: ЮРАЙТ, 2014. — 478 с.

13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие — 3‑е изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 378 с.

14. Ярошевич С.В., Яцкевич Д.А. Мотивация труда специалистов и направления ее совершенствования / В сб. Инновационное развитие науки и образования. В 2 частях. — Пенза: МЦНС «Наука и просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.), 2018. — С. 180–182.

15. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности // Международный студенческий научный вестник. — 2018. — № 1. — С. 45.

16. Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий // Экономика устойчивого развития. — 2016. — № 2 (26). — С. 282–285.

17. Сит уационный центр РЭУ им. Плеханова [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www. rea.ru/ru/org/managements/Situa-centr/ Pages/analyticalplatform. aspx (дата обращения: 15.12.2020].

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2019. — 246 с.

Также был проведен опрос, целью которого являлось определение удовлетворенности работников действующей системой мотивации в компании (приложение 1). Необходимо было распределить 100 баллов по 10 сферам. Это означает, что, чем больше количество баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая‑либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 70 чел., и были получены следующие результаты, которые представлены в табл. 1.

Данные результата опроса, направленные на удовлетворенность своей деятельностью сотрудников, в ГК «Росатом» показывают, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места — 94 балла (13%).

Также значительный процент получили такие сферы, как «режим работы» (12%) и «стабильность» (12%). Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 10%, как и «социальный пакет» — 75 баллов (10%).

Данные пок азатели относ ятс я к «проседающим» параметрам в системе мотивации сотрудников, им следует уделить большее количество внимания со стороны руководства предприятия.

Общий индекс удовлетворенности сотрудников высчитывается как среднее арифметическое по всем группам факторов (табл. 2).

Проанализировав табл. 3, можно прийти к выводу, что наиболее слабыми в системе мотивации сотрудников являются показатели заработной платы, понимание сотрудниками стратегических целей компании, а также признание результатов их деятельности и соответствующее вознаграждение. На достаточно хорошем уровне в компании развиты системы обучения и развития, а также корпоративная культура.

Таким образом, проведя анализ существующей в Госкорпорации системы мотивации и стимулирования персонала, можно прийти к выводу, что требуется корректировать и развивать ряд таких направлений, как:

• формирование и развитие комплекса норм, правил и ценностей, понятных и принимаемых всеми сотрудниками;

Для Цитирования:
Филин С.А., Сидоров Н.В., Анализ стимулирующих мотиваторов творческой деятельности персонала конкретной компании*. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2021;6.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: