Современная практика показывает, что законодатель, прописывая общие правила, которым должен следовать работник, не может охватить всего многообразия жизненных обстоятельств. В целях восполнения возникающих пробелов была введена категория «оценочные понятия», которая позволила правоприменительным субъектам разумно назначать норму по своему усмотрению, руководствуясь конкретными обстоятельствами дела. К данной категории относится в том числе и понятие «уважительная причина».
О принадлежности термина «уважительная причина» к категории оценочных понятий говорят многие ученые и специалисты трудового права. Так, Е.В. Дергачева делает вывод об оценочности данного понятия исходя из отсутствия в современном трудовом законодательстве перечня уважительных причин или критериев, позволяющих причислить конкретную причину к уважительным [1]. Е.А. Степанова в своей диссертации также указывает на принадлежность понятия «уважительная причина» к числу уважительных [2, с. 11, 14, 80]. Она подразумевает под «оценочным» такое «понятие, содержание которого не позволяет исчерпывающим образом определить в нормативно-правовом акте, содержащем нормы трудового права, все случаи его использования, что дает субъекту, реализующему правовую норму, возможность учесть индивидуальные особенности дела с соблюдением функционального предназначения нормативного предписания» [2, с. 9]. Представляется, что «уважительная причина» относится к числу понятий, которые по своей природе не позволяют законодателю четко очертить круг обстоятельств, которые могут подпадать под вышеуказанную категорию.
Неоднозначность толкования понятия «уважительная причина» на сегодняшний день становится предметом острых дискуссий в кругу ученых и вызывает множество вопросов на практике.
Данный термин встречается в самых разных главах и статьях Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [3]. В качестве примера можно привести п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины при наличии дисциплинарного взыскания); пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины); ст. 207 ТК РФ (обязанность ученика возместить расходы на обучение в случае невыполнения своих обязательств по ученическому договору); ст. 390 и 392 (восстановление пропущенных сроков обращения для защиты нарушенного права). При этом закон не содержит как понятия самой уважительной причины, так перечня критериев, которые позволят считать ту или иную причину уважительной.