Представляем опыт использования технологий VR/AR в программах корпоративного обучения сотрудников компанией BIOCAD Одной из первых корпораций на российском рынке, приступившей к применению виртуальной и дополненной реальности, стала биотехнологическая компания BIOCAD. Почему корпорация сделала ставку на виртуальную реальность, какие цели при этом ставились и каких результатов удалось достичь за два года благодаря использованию технологий VR/AR в корпоративном обучении? Об этом рассказывают Мария Севастьянова, руководитель направления электронного обучения в компании BIOCAD и Дмитрий Кириллов, президент технологичной образовательной VR/AR-компании ModumLab.

Представляем опыт использования технологий VR/AR в программах корпоративного обучения сотрудников компанией BIOCAD. Одной из первых корпораций на российском рынке, приступившей к применению виртуальной и дополненной реальности, стала биотехнологическая компания BIOCAD. Почему корпорация сделала ставку на виртуальную реальность, какие цели при этом ставились и каких результатов удалось достичь за два года благодаря использованию технологий VR/AR в корпоративном обучении? Об этом рассказывают Мария Севастьянова, руководитель направления электронного обучения в компании BIOCAD, и Дмитрий Кириллов, президент технологичной образовательной VR/AR-компании ModumLab.

Новый подход к корпоративному обучению производственного персонала, включающий использование интерактивных онлайнтехнологий и игровых методик, стал одним из факторов, способствующих росту производительности труда на предприятиях корпорации «ТехноНИКОЛЬ».

В настоящее время игры стали применяться в разных отраслях производства и управления, военного дела, в социальной и научной сфере. С помощью имитационных, или деловых, игр моделировали деятельность цехов, заводов, производственных процессов. Обучение позволяет узнавать новое, адаптироваться и действовать в неопределенности, готовит к непредвиденным вызовам. Как и любая деятельность, обучение неотделимо от игрового процесса. Автором в статье представлено, в чем разница между играми и геймификацией в обучении, как в образовательной программе спроектировать геймификацию. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволяет понять, какие этапы создания наиболее важны, что нужно не упустить из виду и как объединить обучающее содержание с игровым, чтобы получить рабочий инструмент для развития навыков.

В статье предложен макет сценария тренинга для проведения внутрикорпоративного обучения. Тренинг может проходить как в офлайн-режиме, так и в режиме онлайн. Сценарий тренинга стилизован под книгу Дж. К. Роулинг «Гарри Поттер». Стилизация в данном случае выступает в качестве эффективного инструмента организации внутрикорпоративного обучения и создания социоигрового пространства.

Знания сегодня меняются настолько быстро, что могут устареть еще до окончания срока обучения, — важна актуализация. Продуктовый подход помогает вовремя обновить содержание программы при обучении сотрудников, а также экспериментально проверить гипотезы по повышению эффективности ее элементов. В этой связи автором представлен кейс-анализ в поисках ответов на вопрос, как компаниям найти способы повысить посещаемость вебинаров персоналом компании. Практическая значимость исследования заключается в том, что, используя продуктовый подход, можно найти баланс между двумя сферами интересов: бизнес-целями и образовательной ценностью обучающего решения.

Корпоративное обучение прочно вошло в практику компаний по всему миру. Ответственные собственники бизнеса вкладывают немалые ресурсы в личностное и профессиональное развитие сотрудников, понимая, что эффективность их бизнеса зависит в первую очередь от людей, их знаний и навыков. Сфера корпоративного обучения быстро развивается, подстраиваясь под текущую экономическую ситуацию и меняющиеся требования к компетенциям специалистов.

Корпоративное обучение прочно вошло в практику компаний по всему миру. Ответственные собственники бизнеса вкладывают немалые ресурсы в личностное и профессиональное развитие сотрудников, понимая, что эффективность их бизнеса зависит в первую очередь от людей, их знаний и навыков. Сфера корпоративного обучения быстро развивается, подстраиваясь под текущую экономическую ситуацию и меняющиеся требования к компетенциям специалистов.

Корпоративное обучение прочно вошло в практику компаний по всему миру. Ответственные собственники бизнеса вкладывают немалые ресурсы в личностное и профессиональное развитие сотрудников, понимая, что эффективность их бизнеса зависит в первую очередь от людей, их знаний и навыков. Сфера корпоративного обучения быстро развивается, подстраиваясь под текущую экономическую ситуацию и меняющиеся требования к компетенциям специалистов.

Образованием сотрудников в корпорациях обычно занимается HR-отдел. Именно HRы стараются обеспечить сотрудников программами обучения, чтобы внутри каждой функции поддерживались необходимые компетенции. В этом процессе HRы часто сталкиваются с необходимостью получить одобрение акционеров и топ-менеджеров с целью успешного внедрения культуры образования в компании. Можно ли добиться существенной трансформации компании с помощью качественной программы корпоративного обучения? И нужно ли вовлекать акционеров и топ-менеджеров в систему корпоративного обучения? Если да, то как?

Образованием сотрудников в корпорациях обычно занимается HR-отдел. Именно HRы стараются обеспечить сотрудников программами обучения, чтобы внутри каждой функции поддерживались необходимые компетенции. В этом процессе HRы часто сталкиваются с необходимостью получить одобрение акционеров и топ-менеджеров с целью успешного внедрения культуры образования в компании. Можно ли добиться существенной трансформации компании с помощью качественной программы корпоративного обучения? И нужно ли вовлекать акционеров и топменеджеров в систему корпоративного обучения? Если да, то как?

Образованием сотрудников в корпорациях обычно занимается HR‑отдел. Именно HRы стараются обеспечить сотрудников программами обучения, чтобы внутри каждой функции поддерживались необходимые компетенции. В этом процессе HRы часто сталкиваются с необходимостью получить одобрение акционеров и топ‑менеджеров с целью успешного внедрения культуры образования в компании. Можно ли добиться существенной трансформации компании с помощью качественной программы корпоративного обучения? И нужно ли вовлекать акционеров и топменеджеров в систему корпоративного обучения? Если да, то как?

Сегодня корпоративное обучение можно рассматривать как неотъемлемую часть процесса производства продукции. Перед компаниями, работающими в различных отраслях, встают новые, неизвестные ранее вопросы, которые требуют незамедлительных решений. Еще совсем недавно такие вещи, как продажа товаров и услуг требовала посещения магазинов, просмотра объявлений в газетах или на сайтах-агрегаторах, однако сегодня есть маркетплейсы, продажа с помощью которых сильно отличается от традиционных каналов. И, кроме того, задействует такие навыки как: рекламный дизайн, знание методов поискового продвижения, 3d моделирование, навыки письменного общения, и многие другие. В интервью нашему журналу генеральный директор компании DECOMP Дмитрий Шульга рассказал, какой подход к вопросам обучения сотрудников исповедует сервисная компания, где материальную основу производства составляют не станки/материалы и механизмы, а знания, умения и навыки инженеров, которые проводят обслуживание и ремонтные работы промышленных воздушных компрессоров.

Кадровый дефицит обострил множество проблем, одна из которых связана с отсутствием опыта использования внутреннего человеческого капитала для восполнения недостатка персонала, в первую очередь управленческого, способного обеспечить рост бизнеса, появление новых бизнес-моделей, преодоление препятствий и угроз на пути стратегии компании. Для этого нужно уметь создавать такие системы развития и ротации персонала, которые смогут обеспечить качественный переход людей от исполнительской к лидерской позиции. Цель работы— сформировать и предложить методические подходы к построению системы обучения и развития руководителей в организации. Для этого использовался анализ опыта успешных отечественных компаний с учетом мнений специалистов по обучению и развитию персонала. В работе представлены рекомендации и базовые положения методики построения системы обучения и развития руководителей, их отбора и ротации, а также обучения для опережающей подготовки потенциальных сотрудников для занятия лидерских позиций.

В современном мире знания меняются настолько быстро, что могут устареть еще до окончания срока обучения — важна их актуализация. Своевременному обновлению содержания программы при обучении сотрудников, а также экспериментальной проверки гипотезы по повышению эффективности ее элементов способствует применение так называемого «продуктового подхода». В этой связи автором представлен кейс-анализ в поисках ответов на вопросы, связанные с нахождением компаниями способов повышения посещаемости персоналом компании вебинаров. Практическая значимость исследования заключается в том, что, используя продуктовый подход, можно найти баланс между двумя сферами интересов: бизнес-целями и образовательной ценностью обучающего решения.

Статья представляет собой обзор российских систем управления обучением (LMS) — важного сегмента в сфере образования и корпоративного обучения. В контексте быстро развивающихся технологий и усиливающейся потребности в дистанционном обучении российские LMS-системы приобретают все большее значение как инструмент для организации эффективного и гибкого образовательного процесса.

Данная статья посвящена профессиональному обучению сотрудников. Такие мероприятия являются неотъемлемой частью работы с кадровым составом, ведь именно грамотная организация в этом направлении позволяет добиться высокой эффективности работы компании. Прогресс развивается семимильными шагами, и для того чтобы организация могла показать высокий уровень конкурентоспособности, необходимо постоянно совершенствовать применяемые технологии и знания сотрудников. С этой целью многие компании организуют разнообразные мероприятия, направленные на повышение уровня знаний кадрового состава. В настоящий момент сотрудник (особенно тот, который относится к руководящему составу) должен быть эрудирован и предприимчив, иметь стратегическое мышление и высокий уровень культуры, но для этого требуется регулярно повышать профессиональный уровень и развиваться. В рамках данной статьи рассмотрены наиболее распространенные методики развития кадрового состава, применяемые в организациях, функционирующих на территории Российской Федерации. По результатам проведения исследования сделан вывод, что для того чтобы добиться высокого уровня результативности мероприятий по развитию сотрудников, необходимо создать благоприятную среду, надлежащим образом мотивировать сотрудников, а также укрепить корпоративную культуру.

Как убедить руководство компании в необходимости запуска образовательных программ для персонала? Что выбрать — обучение или тренинг? Какие направления в корпоративном обучении сотрудников компании предпочесть? Эти актуальные вопросы рассматривает автор статьи, опираясь на свой многолетний опыт практической работы.

Корпоративное обучение среднего медицинского персонала военного госпиталя проводится с учетом основных принципов андрагогики и использования активных методов. Это позволило не только актуализировать знания среднего медицинского персонала, но и обеспечить формирование и развитие у него клинического мышления, профессиональных навыков, а также повысить их мотивацию к дальнейшему профессиональному совершенствованию.

Актуальность исследования обусловлена тем, что важным вызовом в корпоративном обучении является изменение поведения, применения знаний и сформированных в ходе обучения навыков в своей работе так, чтобы улучшилась результативность работы компании. Данный этап — критически важная часть образовательного процесса, поскольку именно она является мостиком между изучением теории и ее практической реализацией. К сожалению, очень часто именно этот этап является самым слабым звеном. Цель исследования — систематизировать аналитику лучших практик корпоративного обучения и представить метод переноса обучения на практику. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволит компаниям в условиях новых вызовов корпоративного обучения повысить результативность обучения персонала, способного к изменениям.